Terug naar het overzicht

10-01-11 Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen: vereenvoudiging van de procedure

Het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen is door de sociale partners geëvalueerd met als resultaat een nieuwe CAO 90 bis. Er werden een aantal verduidelijkingen aangebracht in de huidige regelgeving die op 1 april 2011 in voege treden. De nieuwigheden worden telkens voor u in een kader aangegeven.

Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen?

Met niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen wordt bedoeld:

De niet-recurrente voordelen gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming of van een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers, op basis van objectieve criteria.

Deze voordelen hangen af van de verwezenlijking van duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare doelstellingen, met uitzondering van individuele doelstellingenen doelstellingen waarvan de verwezenlijking kennelijk zeker is op het ogenblik van de invoering van een systeem van resultaatsgebonden voordelen.

Collectieve resultaten/doelstellingen

Het begrip “collectief” betekent dat het moet gaan om een regeling voor voordelen ten voordele van een hele onderneming, een groep van ondernemingen of een welomschreven groep van werknemers (ook KMO’s met beperkt aantal werknemers), en die gebonden zijn aan collectieve resultaten (geen individuele resultaten) die afhankelijk zijn van de verwezenlijking van collectieve doelstellingen.

Voordelen die niet voldoen aan deze definitie komen niet in aanmerking voor het bijzondere fiscale en parafiscale regime dat in deze wet wordt voorgesteld.

Een aantal doelstellingen zijn expliciet uitgesloten voor de toekenning van de resultaatgebonden voordelen. Zo mag de werkgever het voordeel niet koppelen aan het behalen van volgende doelstellingen:

• doelstellingen gekoppeld aan de koers van de aandelen van de onderneming;
• doelstellingen met betrekking tot de vermindering van het aantal arbeidsongevallen of   verloren dagen als gevolg van een arbeidsongeval;
• doelstellingen met betrekking tot de vermindering van het aantal afwezigheidsdagen, met inbegrip van de doelstellingen gekoppeld aan de aanpak ter voorkoming van stress in de onderneming.

De laatste twee doelstellingen (vermindering van de arbeidsongevallen en afwezigheidsdagen) mogen echter weer wel worden opgenomen als doelstelling indien de werkgever een globaal en een jaarlijks actieplan opstelt ter bevordering van het welzijn op het werk.

Nieuw hier is dat, waar dit voorheen een obligatoire bepaling was, dit een normatieve bepaling is geworden waardoor de sociale inspectie nu wel de bevoegdheid heeft dit te controleren.

Uit bovenstaande volgt dat de doelstellingen die worden voorop gesteld ook van niet-financiële aard mogen zijn, zoals het realiseren van een numeriek aantal nieuwe projecten binnen de onderneming, milieuprestaties die verbeteren, … .

Geheel of gedeeltelijk bereiken van targets

Bij het gedeeltelijk behalen van de vooropgestelde doelstelling is een pro rata van het bedrag van 2.358 EUR mogelijk.

Groep van werknemers, welomschreven groep van werknemers

Voor zover dat de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen bedoeld zijn voor een welomschreven groep van werknemers, hebben deze betrekking op meerdere werknemers.

Echter, het begrip “welomschreven groep van werknemers” mag de KMO’s niet van het stelsel van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen uitsluiten. De KMO die slechts één enkele werknemer tewerkstellen, kunnen een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel invoeren voor zover dit voordeel niet gebonden is aan een individuele doelstelling. De doelstellingen zijn overigens gebonden aan de onderneming en niet aan de individuele werknemers.

Voorwaarde bij het definiëren van de groep van werknemers is wel dat er geen discriminatie mee gepaard mag gaan: onderscheid op basis van loon, functie, weddeschaal, …. zou wel toegelaten zijn.

Niet kennelijk zeker zijn van resultaat

Deze voorwaarde heeft tot doel misbruik te vermijden en het loon betaald wordt onder de vorm van resultaatsgebonden voordelen, door de toekenning van die voordelen louter pro forma afhankelijk te maken van bepaalde doelstellingen.

De beoordeling valt onder het regime van de marginale toetsing: deze uitsluiting geldt maar wanneer er geen redelijke twijfel over bestaat dat de doelstelling ook zou zijn gehaald zonder het instellen van het systeem van resultaatsgebonden voordelen.

Zo mag in een plan waarbij een voordeel wordt toegekend wegens het gedeeltelijk bereiken van een doelstelling, deze gedeeltelijke realisatie niet kennelijk zeker zijn bij het instellen van het systeem.

Invoeringsprocedure : CAO of toetredingsakte?

Een bonusplan kan worden ingevoerd ofwel via CAO ofwel via toetredingsakte.

Is er een vakbondsafvaardiging aanwezig in de onderneming dan wordt het plan ingevoerd via een CAO op ondernemingsvlak, is er geen vakbondsafvaardiging aanwezig, dan heeft de werkgever de keuze tussen CAO en een toetredingsakte. Voert men verschillende plannen in voor verschillende categorieën van werknemers dan moet men nagaan voor welke categorie er een vakbondsafvaardiging bestaat. Voor de categorieën met vakbondsafvaardiging, wordt het plan ingevoerd via CAO, voor deze zonder heeft de werkgever weerom de keuze tussen CAO of toetredingsakte.

Invoering via toetredingsakte

Wanneer de werkgever er voor heeft geopteerd om het plan via toetredingsakte in te voeren, moet daartoe aan uitgebreide procedure worden gevolgd. Deze procedure via toetredingsakte valt uiteen in twee fases; een opmaakprocedure en een goedkeuringsprocedure.

Nieuw is dat vanaf 1 april 2011 het toetredingsplan geïntegreerd wordt in de toetredingsakte en er vanaf dan een verplicht modeldocument gebruikt moet worden ter invoering van de loonbonus.

Opmaakprocedure:

De procedure neemt zijn start met de overhandiging door de werkgever van een schriftelijk ontwerp van de toetredingsakte inclusief het toekenningsplan aan de betrokken werknemers. Gedurende vijftien dagen die ingaan op de dag van deze overhandiging, wordt er een register ter beschikking gesteld van deze werknemers waarin zij hun opmerkingen kunnen neerschrijven. Ze mogen echter evengoed hun opmerkingen via ondertekende brief rechtstreeks meedelen aan de Sociale Inspectie. Anonieme brieven komen hiertoe niet in aanmerking.

Zodra deze vijftien dagen verstreken zijn, moet de werkgever het register naar de Sociale Inspectie opsturen.

Vanaf 1 april 2011 zal de ontvangst hiervan niet meer bevestigd worden maar zal de werkgever een verklaring moeten opstellen waarin hij verklaart dat er geen opmerkingen waren of dat de uiteenlopende standpunten werden verzoend.

De opmaakprocedure wordt dan geacht te zijn afgelopen op de vijftiende dag volgend op deze van de overhandiging van het ontwerp van toetredingsakte met plan aan de betrokken werknemers.

Bevat het register wel opmerkingen of heeft de inspecteur zelf opmerkingen ontvangen van de werknemers, zal hij deze binnen de vier dagen meedelen aan de werkgever alsook aan de griffie van de FOD WASO. De werkgever zal op zijn beurt de opmerkingen overmaken aan de betrokken werknemers. De inspecteur zal de uiteenlopende standpunten van beide partijen proberen te verzoenen en krijgt daarvoor dertig dagen de tijd.

Slaagt de inspecteur in zijn verzoeningspoging, dan wordt de opmaakprocedure weer geacht te zijn afgelopen en dit maal vanaf de achtste dag volgend op de dag van verzoening. Slaagt de inspecteur daarentegen niet in zijn verzoeningspoging, maakt hij een proces verbaal van niet-verzoening op en stuurt deze door naar de voorzitter het bevoegde paritaire comité. Dat P.C. zal dan op zijn eerstvolgende vergadering een laatste verzoeningspoging doen, maar slaagt het daar niet in, dan zal het zelf beslissen. Deze beslissing zal evenwel enkel geldig zijn wanneer zij ten minste 75% van de stemmen uitgebracht door elk van de partijen, heeft bekomen.

Indien voor een bepaalde bedrijfstak het paritaire comité niet werkt, zal de inspecteur de zaak aanhangig maken bij de Nationale Arbeidsraad die dan een P.C. zal aanduiden waaronder ondernemingen vallen die een gelijksoortige activiteit hebben. De beslissing van dit P.C. wordt binnen de acht dagen na de uitspraak door de secretaris aan de werkgever ter kennis gebracht.

Goedkeuringsprocedure:

Zodra de opmaakprocedure werd beëindigd, moet de toetredingsakte inclusief het plan op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, arbeid en Sociaal Overleg) worden neergelegd.

De werkgever brengt via aanplakking de werknemers op de hoogte van deze neerlegging en verzending naar het P.C.

De griffie zal dan de akte en het plan naar het bevoegde P.C. zenden opdat dit zou kunnen overgaan tot een vorm- en een marginale controle. Voor deze controle krijgt het twee maanden de tijd. Vormcontrole wil zeggen, een controle van:

• de verplichte vermeldingen in de toetredingsakte;
• de verplichte vermeldingen in het plan;
• in geval van omzetting van een bestaand stelsel,  of dit bestaande stelsel als bijlage werd toegevoegd.

Daarnaast gaat het over tot een marginale controle. Hiermee wordt bedoeld dat het controleert of er al dan niet bepalingen werden opgenomen in strijd met de antidiscriminatie wetgeving.

Zoals vermeld krijgt het P.C. hier twee maanden de tijd voor. Zijn beslissing zal maar geldig zijn wanneer het ten minste 75% van de stemmen door ieder van de partijen uitgebracht, heeft bekomen. Is de beslissing positief, dan zijn de toetredingsakte en het plan goedgekeurd. Is de beslissing negatief dan zijn het plan en de akte uiteraard niet goedgekeurd. Het P.C. moet in dit laatste geval wel nauwkeurig aanduiden waar het plan en de akte tekortschieten.

De beslissing wordt vervolgens meegedeeld aan de griffie die op zijn beurt de werkgever en de directeur-generaal van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen bij de FOD WASO hiervan onmiddellijk op de hoogte brengt.

Komt er binnen die twee maanden geen beslissing van het P.C. dan zal de directeur-generaal de vorm- en marginale controle uitvoeren. Is zijn beslissing negatief, dan zijn de toetredingsakte en het plan afgekeurd. Deze beslissing wordt binnen de maand nadat de zaak aan deze ambtenaar werd voorgelegd, meegedeeld aan het bevoegde P.C. en aan de werkgever. Doet de directeur-generaal geen uitspraak binnen de maand, dan wordt de beslissing geacht positief te zijn.

Nieuw is dat vanaf 1 april 2011 het paritair comité zal kunnen beslissen niet te beslissen waardoor er niet gewacht moet worden op het verstrijken van de termijn van twee maanden alvorens de directeur-generaal zich erover zal buigen.

Ook nieuw is dat de werkgever de mogelijkheid wordt gegeven om indien zijn plan werd afgekeurd omwille van punctuele formele tekortkomingen, een verbeterde versie in te dienen. Dit door binnen de maand te rekenen vanaf de datum van de kennisgeving van de beslissing een gecorrigeerde toetredingsakte inclusief plan aan de bevoegde ambtenaar toe te sturen. Deze beschikt daarna over één maand om een definitieve beslissing te nemen.

Informatie aan de werknemers

Na afloop van de procedure, moet de werkgever zijn werknemers informeren over:

• hetzij het feit dat het plan zoals het hun bij de opstart van de procedure werd meegedeeld, ongewijzigd werd goedgekeurd;
• hetzij het feit dat het plan zoals het hen bij de opstart van de procedure werd meegedeeld, in de loop van de procedure wijzigingen onderging, in welk geval de werkgever het gewijzigde plan zal overmaken aan de werknemers;
• hetzij het feit dat het plan werd afgekeurd.

Verplichte vermeldingen

De verplichte vermeldingen in de toetredingsakte zijn:

• het identificatienummer (KBO-nummer) van de onderneming
• de naam en adres van de onderneming; 
• de identiteit van de persoon die de onderneming vertegenwoordigt (naam, voornaam en hoedanigheid) en hun originele handtekening;
• het nummer of de nummers van de voor de betrokken werknemers bevoegde paritaire comités
• de geldigheidsduur van de toetredingsakte voor bepaalde tijd of de wijze en termijn van opzegging van de toetredingsakte voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met verlengingsbeding;
• de datum van inwerkingtreding indien de toetredingsakte niet in werking treedt op de datum waarop ze wordt ondertekend;
• de datum waarop de toetredingsakte werd ondertekend;
• in voorkomend geval de vermelding dat een bestaand stelsel van resultaatsgebonden voordelen werd omgezet en dat het omgezette stelsel bij de toetredingsakte is gevoegd;

Nieuw vanaf 1 april 2011 is dat ook volgende vermeldingen verplicht moeten worden opgenomen:

- de verklaring dat er in de onderneming al dan niet een vakbondsafvaardiging bestaat voor de betrokken werknemers voor wie het voordeel wordt ingevoerd. Indien er een vakbondsafvaardiging bestaat, dient het toekenningsplan bij collectieve arbeidsovereenkomst te worden ingevoerd;

- De verklaring op erewoord dat er al dan niet opmerkingen werden gemaakt in het register en dat het register werd bezorgd aan de algemene directie Toezicht op de Sociale Wetten en indien er opmerkingen werden gemaakt, de verklaring op erewoord volgens welke de uiteenlopende standpunten werden verzoend;

- de verklaring dat er al dan niet een preventieplan in de onderneming bestaat.

Verplichte vermeldingen van het toetredingsplan zijn :

• de onderneming, de groep van ondernemingen of de welomschreven groep van werknemers waarvoor het voordeel wordt ingevoerd op basis van objectieve criteria

alsmede vanaf 1 april 2011 het aantal betrokken werknemers op het ogenblik van de opstelling van het toekenningsplan

•  de objectief meetbare/verifieerbare doelstellingen, met uitsluiting van individuele doelstellingen, waaraan de voordelen gekoppeld zijn.
• de referteperiode waarop de collectieve doelstellingen betrekking hebben. Die periode is minimum drie maanden. De effectieve uitvoering van het plan in de onderneming mag maar maximum terugwerken tot een derde van de in het toekenningsplan bepaalde referteperiode. Dat derde van de referteperiode wordt berekend vanaf de neerlegging van de collectieve arbeidsovereenkomst of de toetredingsakte tot invoering van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen bij de griffie van de algemene directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg;
• een methode van follow-up en controle om na te gaan of de doelstellingen bereikt zijn. In ondernemingen waar een vakbondsafvaardiging aanwezig is, zal CAO nr. 5 van toepassing zijn. In dit geval zullen de door de sectoren vastgestelde procedures voor de regeling van betwistingen gelden. Wanneer er in de onderneming daarentegen geen vakbondsafvaardiging is en het paritair comité geen dergelijke procedure heeft voorzien, moet het plan in een eigen regeling voorzien.

Vanaf 1 april 2011 valt dit ook onder de controle van het p.c. ;

• de voordelen die in het kader van het plan kunnen worden toegekend;
• de wijze van berekening van die voordelen. Het plan moet ook alle berekeningselementen bevatten die het mogelijk maken het aandeel van elke werknemer in de collectieve voordelen te bepalen. Dat aandeel moet worden berekend los van de individuele beoordelingen, prestaties en resultaten.

Voor de werknemers die in dienst zijn tijdens de hele referteperiode gebeurt de berekening ten minste pro rata de effectieve arbeidsprestaties tijdens die periode in de onderneming of de betrokken welomschreven groep van werknemers. De periodes van moederschapsrust worden gelijkgesteld met periodes van effectieve arbeidsprestaties.

Nieuw vanaf 1 april 2011 is dat ook de dagen jaarlijkse vakantie en feestdagen gelijkgesteld zijn met effectieve prestaties.

Met betrekking tot de werknemers die niet tijdens de hele referteperiode in dienst zijn geweest van de onderneming of de betrokken welomschreven groep van werknemers moeten voor de berekeningsregels de volgende elementen in aanmerking worden genomen:

a. Wanneer het plan wordt ingevoerd via een toetredingsakte gebeurt de berekening ten minste pro rata de effectieve arbeidsprestaties in de onderneming of de betrokken welomschreven groep van werknemers tijdens die periode. De werkgever heeft evenwel de mogelijkheid te voorzien in een anciënniteitsvoorwaarde die niet meer mag bedragen dan de helft van de referteperiode, of de betaling van het voordeel afhankelijk te maken van het feit dat de werknemer de onderneming niet heeft verlaten als gevolg van een ontslag om dringende reden in hoofde van de werknemer of een ontslag dat geen ontslag is om dringende reden in hoofde van de werkgever.

b. Wanneer het plan wordt ingevoerd via een collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt het plan de wijze van berekening.

• het ogenblik en de wijze van betaling
• de geldigheidsduur van het plan.