Naar inhoud

Home Acerta in de media Columns Controle op burn-outs: is dat de oplossing?

Controle op burn-outs: is dat de oplossing?

De inspectiedienst van Welzijn gaat controleren of werkgevers wel de nodige maatregelen nemen in de strijd tegen psychosociale risico’s op de werkvloer. Maar is dat voldoende om het aantal burn-outs terug te dringen?

Inderdaad, met het Koninklijk Besluit van 10 april 2014 werd de werkgever verplicht om – in het kader van de algemene welzijnswetgeving – een risicoanalyse te doen naar de psychosociale risico’s in zijn onderneming en maatregelen vast te leggen om preventief deze risico’s te verminderen of te voorkomen. Psychosociale risico’s worden omschreven als “de situaties die aanleiding kunnen geven tot stress of burn-out veroorzaakt door het werk, of tot schade aan de gezondheid die voortvloeit uit conflicten verbonden aan het werk of uit geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk”. De werkgever moet deze risico’s in kaart brengen, “rekening houdend met de gevaren verbonden aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk”.

Eens vastgesteld moet de werkgever de nodige preventiemaatregelen treffen, in overleg met het Comité als dit er is, en deze eveneens uitvoeren. En natuurlijk moet één en ander opgevolgd worden.

Voilà, daarmee heb ik als werkgever formeel voldaan aan mijn wettelijke verplichtingen. Maar zal dit ook het verschil maken?

Als werkgever wil ik natuurlijk dat mijn werknemers zo weinig mogelijk psychosociale belastingen ervaren op het werk. Zo’n werknemer voelt zich goed in zijn vel; komt met (meer) plezier werken. En dat verhoogt de kans dat de werknemer zich betrokken voelt bij zijn werkgever en zijn job.

Het formeel naleven van bovenstaande wettelijke bepalingen garandeert echter niet dat mijn werknemers zich goed voelen in hun vel. Om dit te bewerkstelligen moet je als werkgever een beleid voeren dat erop gericht is de employability van je werknemers te verhogen. Dit betekent voor een open cultuur gaan waarbij werknemer en leidinggevende geregeld – al dan niet in een formeel kader – met elkaar in gesprek gaan. Dit is geen evaluatiegesprek maar een motivatiegesprek. Doel van dergelijk gesprek moet zijn, voor de werkgever, te weten wat de ambities zijn van de werknemer, waar hij steun nodig heeft, wat hem belet om optimaal te functioneren en de werknemer te triggeren met nieuwe uitdagingen, als hij daaraan toe is. Natuurlijk moeten klachten van werknemers inzake psychosociale risico’s die tijdens een dergelijk gesprek naar boven komen ernstig genomen worden en moet onderzocht worden hoe de oorzaken hiervoor kunnen worden weggenomen.

Dit gesprek is er dus niet om de werknemer te pamperen, maar om hem weerbaar en wendbaar te maken waardoor zijn inzetbaarheid in de onderneming verhoogt.

Het moge duidelijk zijn, de strijd tegen psychosociale risico’s op het werk wordt niet gewonnen door het Koninklijk Besluit hierover na te leven, maar door in te zetten op leidinggevenden. Zij moeten het juiste gesprek met de werknemer voeren. Zij moeten klachten ernstig nemen en zorgen dat de werknemer maximaal op zijn talenten wordt ingezet.

Dirk Wijns
director Acerta Consult 

Over Acerta
De Acerta Groep
Missie en visie
Strategie
Historiek
Acerta en Doccle
Partners
Acerta in de media
Persberichten
Media contacts
Downloads
Columns
Jobs bij Acerta
Onze medewerkers aan het woord