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5-07-10 Malade les jours de vacances?

En 2009, la Cour de justice européenne a rendu deux arrêts dont il ressort que la réglementation belge relative aux vacances annuelles est contraire à la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Cette directive vise l'amélioration de la sécurité, de l'hygiène et de la santé des travailleurs par l'introduction de temps de repos minimums.

Lorsqu’un travailleur en Belgique tombe malade pendant la suspension de son contrat de travail en raison des vacances annuelles, cette période est considérée comme une période de vacances. Le travailleur touche un pécule de vacances et n’a donc pas droit au salaire garanti, sauf lorsque l’incapacité de travail se prolonge au-delà de la période de vacances du travailleur. Si, par contre, ce travailleur tombe malade avant la suspension de son contrat de travail en raison des vacances annuelles, cette période est considérée comme une période de maladie et les vacances prévues pourront être prises par la suite. Voilà l’effet du principe qui veut que « la première suspension l’emporte ». L’arrêt Schultz-Hoff et l’arrêt Pereda qui ont été rendus par la Cour de justice européenne, remettent ce principe en question.

Dans le présent e-magazine, nous regardons de plus près la réglementation belge, la jurisprudence européenne et la conséquence concrète que ces prononcés ont pour vous en tant qu’employeur.

1. La réglementation belge

La réglementation en matière des vacances annuelles pour le secteur privé est régie en Belgique par les lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés coordonnées le 28 juin 1971 et par l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d'exécution des lois relatives aux vacances annuelles.

Les vacances sont octroyées dans les douze mois qui suivent la période de l’exercice de vacances. Cela signifie qu’il n’est par principe pas permis de reporter une partie de ses vacances à une année de vacances ultérieure. Lorsque le travailleur se trouve cependant dans l’impossibilité de prendre ses vacances (par ex. en raison d’une maladie) son pécule de vacances lui est néanmoins payé. L’ouvrier reçoit son chèque de vacances. Pour les employés, il y a dans ce cas un régime spécifique.

Lorsqu’un(e) employé(e) se trouve dans l’impossibilité de prendre l’ensemble ou une partie de ses vacances (par ex. en raison d’un repos postnatal, d’une maladie, d’un accident de travail...) ou lorsque l’employé, à la suite d’une suspension à plein temps de l’exécution du contrat de travail se trouve dans l’impossibilité de prendre l’ensemble ou une partie des jours de vacances constitués (par ex. en raison d’un congé parental à plein temps, d’un congé palliatif à plein temps...), il faut lui payer au plus tard au mois de décembre le pécule de vacances pour les jours non pris. L’employé(e) reçoit alors le pécule de vacances simple et double. L’employé(e) perd donc son droit à ces jours de vacances, mais non pas celui au paiement du pécule de vacances.

L’article 68 de l’AR du 30 mars 1967 fait état des jours qui ne peuvent être imputés sur les jours de vacances annuelles. Ainsi, les jours de l’interruption de travail à la suite d’une incapacité ne sont-ils pas considérés comme des jours de vacances annuelles, à moins que l’incapacité n’intervienne pendant les vacances.

2. La réglementation européenne

Présentation

Dans l’arrêt Schultz-Hoff et l’arrêt Pereda, la Cour de justice européenne s’est prononcée dans le cadre de questions préjudicielles concernant l’article 7 de la directive 2003/88.

Voici le libellé du 1^er alinéa de l’article 7 : Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.

L’arrêt Schultz-Hoff du 20 janvier 2009

Les faits

Gerhard Schultz-Hoff travaillait depuis longtemps déjà (1971) chez son employeur. Dès 1995, il était reconnu comme étant grièvement handicapé, tantôt incapable et tantôt capable de travailler. Dans la période de janvier 2004 jusqu’au début de septembre, il était en incapacité de travail. Ensuite, il était sans interruption en congé de maladie jusqu’au 30 septembre 2005, date à laquelle son contrat de travail prit fin. Il réclama à son employeur une indemnité pour les vacances annuelles avec maintien du salaire, qu’il n’avait pas prises dans les années civiles 2004-2005.

Monsieur Schultz-Hoff interjeta appel auprès du Landesarbeidsgericht de Düsseldorf. Ce tribunal posa la question préjudicielle que voici : « L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE doit-il être interprété en ce sens que les travailleurs doivent en tout cas bénéficier d’un congé annuel payé minimal de quatre semaines, et que les congés non pris au cours de la période de référence en raison de la maladie doivent être octroyés ultérieurement, ou des législations et/ou des pratiques nationales peuvent-elles prévoir que le droit au congé annuel payé s’éteint lorsque les travailleurs sont en incapacité pour maladie au cours de la période de référence avant l’octroi du congé et qu’ils ne récupèrent pas leur capacité avant la fin de la période de référence et/ou de la période de report fixée par la loi, par une convention collective ou par un contrat individuel? »

La décision de la Cour

La Cour de justice a interprété la directive susmentionnée en ce sens que tout travailleur dans l’UE a droit à un minimum de 4 semaines de vacances par an. Ce droit du travailleur ne peut être exclu ni limité. D’après la Cour, la conséquence en est qu’un travailleur qui a été en incapacité de travail prolongée, doit, du moment où il est de nouveau capable de travailler, avoir l’occasion de prendre cette période minimale de jours de vacances.

L’arrêt Pereda 10 septembre 2010

Les faits

Francisco Vicente Pereda travaille en tant que chauffeur spécialisé pour Madrid Movilidad SA. D’après la réglementation espagnole, les travailleurs doivent, au minimum deux mois avant le début de leur période de vacances, être informés par leur employeur des jours de vacances auxquels ils ont droit. Monsieur Pereda se vit octroyer la période du 16 juillet jusques et y compris le 14 août 2007.

Le 3 juillet 2007, il fut victime d’un accident de travail à la suite duquel il demeura en incapacité de travail jusqu’au 13 août 2007 inclus. Il avait donc deux jours de vacances annuelles, à savoir le 14 et le 15 août 2007.

Il demanda à son employeur de lui réserver pour 2007 une nouvelle période de vacances annuelles avec maintien du salaire. Cette demande fut refusée.

Monsieur Pereda interjeta appel auprès du Juzgado de lo Social de Madrid. Ce tribunal posa la question préjudicielle que voici : « L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE doit-il être interprété en ce sens que, lorsque la période de congé fixée dans le calendrier des congés de l’entreprise coïncide avec une incapacité temporaire due à un accident de travail survenu avant la date prévue pour le début du congé, le travailleur affecté a le droit, après son rétablissement, de bénéficier de son congé à des dates autres que celles prévues à l’origine, que l’année civile correspondante soit ou non écoulée ? »

La décision de la Cour

D’après la Cour, le droit aux vacances annuelles avec maintien du salaire doit être considéré comme un principe particulièrement important du droit social communautaire. Le but visé par le droit aux vacances annuelles avec maintien du salaire est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisir. Le but visé par le droit au congé de maladie est de permettre au travailleur de guérir d’une maladie.

Un travailleur qui est en congé de maladie pendant une période de vacances annuelles préalablement fixée a, sur sa demande et pour bénéficier effectivement de son droit aux vacances annuelles, le droit de prendre ces jours de vacances dans une autre période que celle qui coïncide avec la période du congé de maladie.

L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 s’oppose à des dispositions nationales ou à des conventions collectives prévoyant qu’un travailleur qui est en congé de maladie durant la période de congé annuel fixée dans le calendrier des congés de l’entreprise où il est employé n’a pas le droit, après son rétablissement, de bénéficier de son congé annuel à une autre période que celle initialement fixée, le cas échéant en dehors de la période de référence correspondante.

La Cour ne fait aucune distinction en fonction du fait que la maladie a commencé avant ou pendant la période des vacances.

3. La conséquence pour vous, en tant qu’employeur

Des deux arrêts susmentionnés, il s’ensuit donc que la législation belge en matière de vacances annuelles est contraire à l’article 7, 1^er alinéa, de la directive 2003/88. Elle ne donne en effet pas droit au report de jours de vacances à l’année de vacances suivante. Des travailleurs qui, en raison d’une maladie, ne peuvent exercer leurs droits aux vacances, perdent donc en principe leurs droits aux vacances. Pour être conforme à la directive susmentionnée, cette réglementation devra prévoir un report de jours de vacances à l’année de vacances suivante, au cas où le travailleur se trouvait dans l’impossibilité d'exercer ses droits aux vacances.

Un exemple à titre d’illustration : Un travailleur a prévu des vacances à partir du 14 juillet 2010 jusques et y compris le 30 juillet 2010. Il tombe malade le 15 juillet. Dès le 14 juillet, le contrat de travail est suspendu sur base des vacances annuelles du travailleur. Une maladie suspend également le contrat de travail du travailleur en question. D’après la réglementation actuelle en matière des vacances annuelles, le principe que « la première suspension l’emporte » prévaut dans ce cas. Le travailleur ne reçoit pas de salaire garanti. Cette période est donc considérée comme une période de vacances. Le travailleur perd irrévocablement ces jours de vacances et il ne peut demander à l’employeur de les lui rendre. Si ce travailleur tombe malade le 13 juillet, c’est la suspension pour cause de maladie qui prime. Dans ce cas, le travailleur reçoit bel et bien un salaire garanti. Cette période est considérée comme une période de maladie. Ses vacances prévues, le travailleur pourra les prendre à un moment ultérieur.

Provisoirement, vous ne pouvez rien faire en tant qu’employeur et vous devez appliquer la réglementation belge en matière des vacances annuelles, ainsi que le principe que « la première suspension l’emporte », telles que ces règles sont actuellement en vigueur.  A l’égard de vous, en tant qu’employeur, vos travailleurs ne peuvent invoquer directement la directive. Vos travailleurs ne peuvent vous contraindre à appliquer cette jurisprudence.

Actuellement, la balle se trouve dans le camp du législateur belge. Il faudra donc attendre ce que celui-là va faire. Pour éviter une condamnation par l’Europe, il devra modifier le régime des vacances.

Sources

Les lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés, coordonnées le 28 juin 1971, M.B. du 30 septembre 1971

Les articles 64, 67 et 68 de l’Arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d'exécution des lois relatives aux vacances annuelles, M.B. du 6 avril 1967.

Directive de la Commission de la CE n° 2003/88 du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, J.O. L. 299/9 du 18 novembre 2003.

C.d.J., le 29 janvier 2009, n° C-350/06, Gerhard Schultz-Hoff / Deutsche Rechtenversicherung Bund, J.O. B. C. 69 du 21 mars 2009, 3.

C.d.J., le 10 septembre 2009, n° C-277/08, Francisco Vicente Pereda / Madrid Movilidad SA, J.O. C. 267 du 7 novembre 2009, 20.