25-02-10 Politique en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise au plus tard dès le 1er avril 2010
CCT n° 100
Dans sa 100e CCT, le Conseil national du travail a déterminé les grands axes d’une politique en matière d’alcool et de drogues pour les entreprises et établissements du secteur privé. Cette politique préventive en matière d’alcool et de drogues sera, au plus tard dès le 1er avril 2010, une partie intégrante de la politique en matière de bien-être qui est menée dans l’entreprise.
La CCT prévoit deux stades dans la politique en matière d’alcool et de drogues : dans un premier stade, l’employeur doit fixer les points de départ et les objectifs de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues ; dans un second stade, il en élaborera le contenu sous la forme de règles, de procédures et de méthodes. Dans ce second stade, il est possible de recommander des narcotests et des alcootests.
La politique préventive
A l’égard de l’ensemble de ses travailleurs, tout employeur doit mener une politique de prévention et de redressement collectifs quant aux dysfonctionnements au travail à la suite de la consommation d'alcool ou de drogues. Le Conseil national du travail impose cette obligation à tout entrepreneur, parce qu’il estime qu’une politique efficace à long terme doit s'adresser aux 95 % de travailleurs qui n'ont pas (encore) de problèmes. D’après le commentaire dans la CCT, il convient d’examiner de manière adéquate s'il y a des problèmes ou non dans l’entreprise, par exemple au moyen d'une enquête parmi les travailleurs pour permettre d'identifier d'éventuels problèmes collectifs éprouvés par les travailleurs.
Le Comité (pour la prévention et la protection au travail) doit de toute manière en être informé par l’employeur et formuler un avis préalable. Dans les entreprises qui n'ont pas de comité, ces misions seront exercées par la délégation syndicale ou, à défaut de celle-ci, par les travailleurs.
Les commissions paritaires peuvent donner aide et conseil au secteur à cet égard. Tout employeur doit publier ces mesures dans le règlement de travail, sans qu'il soit nécessaire pour cela de suivre la vaste procédure.
Déclaration relative à la politique de prévention en matière d’alcool et de drogues [dot - 22kb]
L’élaboration facultative
D’un commun accord avec le conseiller en prévention interne et/ou externe, l’employeur doit davantage élaborer la déclaration de politique ou d’intention pour formuler des règles concrètes, si la réalisation de ces points de départ et objectifs le nécessitent. Cela dépend du contenu de la déclaration de politique ou d’intention, ainsi que des circonstances concrètes dans l’entreprise. Une PME qui ne connaît pas (de risques) d’abus, n’est donc pas obligée de concrétiser davantage sa déclaration.
A part le conseiller en prévention, l’employeur associe à l’élaboration de la déclaration de politique ou d’intention également le comité, pour ce qui est de l’aspect du bien-être de la politique, et le conseil d'entreprise, pour ce qui est des répercussions sur les conditions de travail de celle-ci. Le Conseil national du travail prévoit trois champs d’action. D’abord, l’employeur peut réglementer la présence d’alcool sur le lieu de travail, ainsi que le fait d’apporter de l’alcool et des drogues et la consommation d'alcool et de drogues liée au travail. Par « consommation liée au travail », on n’entend pas seulement la consommation pendant les heures de travail, mais aussi avant le travail, pendant les pauses de midi, lors des « occasions spécifiques » et sur le chemin du travail.
Deuxièmement, l’employeur peut déterminer des procédures à suivre lorsqu’on constate un dysfonctionnement au travail qui peut être dû à la consommation d’alcool ou de drogues, ou lorsqu’on constate une infraction de ces règles.
En troisième lieu, on peut déterminer la procédure à suivre lorsqu’on constate l’incapacité de travail d’un travailleur, concernant le transport et l’accompagnement de la personne en question à son domicile.
Ces règles seront également reprises dans le règlement de travail, mais en suivant maintenant la procédure normale. Pour autant que ces règles s’appliquent seulement à un nombre restreint de travailleurs, ces derniers seront préalablement informés et consultés à ce sujet. Lorsqu’il existe déjà une formation obligatoire en matière du bien-être des travailleurs, on doit également être attentif à la politique en matière d'alcool et de drogues. Cela vaut d’autant plus pour les membres de la filière hiérarchique, étant donné que ceux-ci doivent assurer l’application de la politique sur le lieu de travail.
Tests
Si, lors de l’élaboration des règles concrètes de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues, il s’avère indiqué d'y intégrer des tests de dépistage d’alcool et/ou de drogues, l’employeur, agissant de nouveau d’un commun accord avec le conseiller en prévention interne et/ou externe, devra déterminer les conditions auxquelles ces tests peuvent être réalisés. Il s’agit-là de la nature des tests, du groupe-cible de travailleurs, des procédures à observer, des personnes habilitées à procéder aux tests, des moments auxquels les tests peuvent être effectués et des conséquences éventuelles d’un test positif.
Les tests peuvent seulement servir à la prévention, notamment pour savoir si un travailleur est apte ou non à effectuer son travail. L’éthylotest antidémarreur, qui empêche de démarrer un véhicule faute d'alcootest négatif, est un exemple d'un tel test préventif. Il est également important de savoir que l’employeur ne peut utiliser les résultats des tests à des fins qui sont incompatibles avec cet objectif, ni les traiter dans un fichier en tant que données à caractère personnel.
Pour des prises de sang et d’autres test médicaux, seul le conseiller en prévention – médecine du travail demeure compétent ; comme pour les tests non médicaux, l’accord préalable du travailleur est également requis dans ces cas.
Source
CCT n° 100 du 1er avril 2009 concernant la politique préventive en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise