La période estivale a débuté et les travailleurs attendent avec impatience de pouvoir enfin s’évader et voyager un peu. Cependant, de nombreuses régions, plus ou moins proches, doivent faire face à un nouveau confinement en raison de l’augmentation soudaine des infections au coronavirus. Si votre travailleur se rend dans une telle zone à risque, cela peut avoir des effets sur l’exécution de son contrat de travail. Quels sont alors les droits de l’employeur vis-à-vis du travailleur ? Qu’est-ce que l’employeur peut demander ou exiger d’un travailleur ? Acerta répond aux principales questions sur le sujet.
Non, l’employeur ne peut pas obliger le travailleur à répondre à cette question.
Non, l’employeur ne peut pas interdire à son travailleur de voyager (en zone à risque) cet été.
Le lien de subordination qui lie un employeur et un travailleur ne concerne que le temps consacré par le travailleur à son travail. Le travailleur est donc libre de faire ce qu’il souhaite pendant son temps libre.
Cependant, si le travailleur décide de se rendre sciemment dans une zone déclarée à risque par les autorités, il devra en subir les conséquences.
Le travailleur doit prévenir son employeur s’il en a la possibilité. S’il ne le fait pas, l’employeur peut mettre ce travailleur en absence injustifiée.
Si le travailleur a prévenu son employeur mais qu’il ne reprend effectivement pas le travail à la date convenue car il est encore coincé à l’étranger, le travailleur est bien en absence justifiée. Cependant, vu qu’il ne travaille pas, l’employeur n’est pas obligé de le rémunérer. Le travailleur est simplement en absence justifiée mais non rémunérée.
Dans cette hypothèse, employeur et travailleur peuvent s’accorder pour placer des jours de vacances annuelles, si le travailleur en dispose encore.
Le gouvernement a annoncé la création de 3 codes couleurs : les zones rouges, oranges et vertes.
Si le travailleur revient d’une zone dite « verte », c’est-à-dire une zone qui n’est pas à risque, une telle décision unilatérale n’est pas envisageable.
Par contre, si votre travailleur revient d’une zone qualifiée de « zone rouge » donc à haut risque, le travailleur est légalement obligé de rester en quarantaine. Il ne peut donc pas se rendre sur son lieu de travail ; Seul du télétravail pourra alors être envisagé.
Si le travailleur revient d’une zone dite « orange » , la quarantaine et le dépistage sont demandés par le gouvernement. L’employeur peut alors difficilement imposer une quarantaine au travailleur si ce dernier ne présente aucun symptôme.
Attention, la « couleur » donnée à la zone est déterminante au moment où le travailleur revient. La couleur de la zone au moment où le travailleur débute son voyage est sans importance ici.
Si le travailleur revient d’une zone dite rouge ou orange, une quarantaine est ( dans une certaine mesure en fonction de la zone) obligatoire. Pour les travailleurs qui peuvent faire du télétravail, il suffira de faire travailler le travailleur de chez lui.
Par contre, pour le travail qui ne sait pas être effectué du domicile du travailleur, le contrat devra obligatoirement être suspendu pendant la quarantaine. Dans cette hypothèse, le travailleur risque de se retrouver sans revenu pendant cette période.
En effet, dans l’état actuel de la législation, l’employeur n’est pas obligé de payer un salaire à son travailleur pendant la quarantaine et aucune position n’est encore prise en ce qui concerne le chômage temporaire.
Eventuellement, les parties pourraient-elles se mettre d’accord pour placer des jours de congés ou de récupération pendant la période de quarantaine afin qu’un salaire puisse quand même être prévu.
Ces régions sont en constante évolution et sont définies, au jour le jour, par le Service Public Fédéral (SPF) Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération au développement. Vous trouverez cette liste à jour sur le site officiel du SPF.
Les experts soulignent que les résultats des tests se révèlent souvent « faux négatifs », ce qui signifie que les travailleurs qui ne présentent pas encore suffisamment de traces du virus peuvent quand même être infectés.
De plus, il est important de savoir qu’un tel test peut être assimilé à une procédure médicale, surtout s’il est lié à la capacité à travailler. Cette action est alors réservée au médecin traitant ou au médecin du travail qui peut orienter le travailleur vers son médecin traitant.
Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale indique bien que, compte tenu de la période de crise actuelle, ces mesures sont autorisées à condition que l’employeur suive une procédure similaire à celle prévue par la CCT n° 100, à savoir que l’employeur doit inclure la décision d’introduire des tests de dépistage (ainsi que leurs modalités) dans le règlement de travail via la procédure habituelle.
Mieux vaut anticiper toute problématique en prévoyant des accords et lignes directrices clairs dans l’entreprise. Ces règles peuvent être mises en place en collaboration avec le service de prévention au travail. L’employeur peut par exemple prévoir un télétravail obligatoire pendant les 14 premiers jours de reprise des travailleurs partis en vacances.
N’hésitez pas à faire appel au service de consultants juridiques d’Acerta pour mettre en place un tel plan dans votre entreprise. Les consultants d’Acerta sont à votre disposition par téléphone au 016 24 53 24 ou par e-mail à l’adresse legal.bruwal@acerta.be.
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