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La participation gagne en importance dans les entreprises

13 février 2020 Hannelore Van Meldert Employeurs

Lors de la Journée d'étude sur le non-marchand et les soins, le thème « Équilibre dynamique » occupait une place centrale. L’équilibre, c'est important, même dans votre politique RH. La politique RH doit en effet être en ligne avec les besoins de l'organisation, des équipes et des collaborateurs individuels. Pour trouver cet équilibre, vous pouvez impliquer activement vos collaborateurs dans la création de votre politique RH, ainsi que dans son exécution. Et votre entreprise en profite, car selon une enquête d’Acerta et d’Etion, des collaborateurs impliqués sont plus heureux et restent plus longtemps à bord. Une carte à jouer en temps de pénurie sur le marché de l’emploi.

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Qu’est-ce que la participation ?

La participation dans une entreprise est un vaste concept. En tant qu’employeur, vous fournissez des informations stratégiques à vos collaborateurs, ce qui leur permet de s’identifier à la vision d’avenir de l’organisation. Mais il y a aussi de la place pour les idées et les initiatives de vos collaborateurs. Les collaborateurs ont donc davantage voix au chapitre, ce qui permet aussi bien à l’employeur qu’au travailleur de collaborer et de cocréer. 

Méthodes

Nous voyons diverses formes de participation. De manière générale, nous distinguons les méthodes top-down (comme les réunions, une newsletter, la transmission en cascade d’objectifs organisationnels à des objectifs d’équipe…), les méthodes bottom-up (comme une enquête du personnel, une boîte à idées…), et en dernier également les méthodes interactives (comme une réunion entre dirigeant et travailleur, des groupes de travail, le brainstorming…). Ce sont précisément les méthodes interactives qui gagnent davantage en importance. Ainsi, le service RH ou le management s’oriente plus vers l’externe et l’on cherche effectivement avec les collaborateurs des solutions durables de manière cocréative.

Niveaux

La participation est par ailleurs également possible à plusieurs niveaux : au niveau de l’organisation, au niveau des équipes ou au niveau de l’individu. Dans des équipes autonomes par exemple, il y a une grande forme d’autonomie au niveau des équipes. Les collaborateurs recherchent aussi de plus en plus souvent des fonctions qu’ils peuvent remplir (en partie) eux-mêmes et des conditions de salaire et de travail sur mesure.

Participation directe vs indirecte

Par ailleurs, nous pouvons également établir une distinction entre la participation directe et la participation indirecte. Dans le cadre de la participation directe, il y a un flux d’information direct (voire une interaction) entre le travailleur et l’organisation. Il s’agit donc de participation sans représentation, par exemple sans représentation des travailleurs. Dans le cadre de la participation indirecte, au contraire, il y a intervention d’un tiers qui représente le collaborateur. Pensez par exemple au conseil d’entreprise ou au comité pour la prévention et la protection au travail.

Pourquoi opter pour la participation ?

Selon une enquête d’Etion et d’Acerta, 89 % des employeurs associent la participation à l’engagement. En outre, des collaborateurs qui connaissent les résultats de l’organisation s’avèrent plus heureux. Il en va de même pour des collaborateurs qui peuvent s’identifier à la vision d’avenir ou des collaborateurs qui peuvent prendre des initiatives pour contribuer à cette vision d’avenir. Autant d’avantages possibles de la participation en ces temps de pénurie sur le marché de l’emploi.

Comment appliquer la participation dans les RH ?

La participation peut jouer un rôle important dans l’établissement, l’exécution et l’évaluation de la politique RH. On ne peut créer de l’added value que si la politique RH est en ligne avec les besoins de l'organisation, des équipes et des collaborateurs individuels.

Dans la pratique, les groupes de travail et les enquêtes auprès des travailleurs font, par exemple, de plus en plus partie de projets de changements stratégiques. Un autre exemple est la publication d’une offre d’emploi. Autrefois, le service RH rédigeait une description de fonction et l’alignait avec le dirigeant. Mais de nos jours, les équipes s’attellent elles-mêmes à l’énumération des responsabilités et des compétences nécessaires. Le service RH facilite le processus.

À la recherche de l’équilibre…

En partie à travers la participation, une flexibilité est attendue de la part des RH.

Dans le cadre d’activités fondamentales, comme le paiement des salaires, le service RH ne peut pas commettre d’erreurs et il faut fournir du travail de qualité. Lors de modifications conceptuelles en la matière – pensez par exemple au plan cafétéria –, cela demande de sérieux efforts de la part de RH pour actualiser aussi bien les processus et les systèmes que les connaissances.

En résumé, la participation dans le monde des RH est la recherche d’un équilibre. Cela demande une interaction continue entre les équipes et les RH. Le service RH intervient en tant que facilitateur. Ce rôle n’est toutefois pas facile, car le service doit aligner les processus RH, les systèmes et les outils sur les besoins de l’organisation, des équipes et des collaborateurs individuels. Il s’agit donc de la recherche d’un équilibre dynamique.

L’équilibre dans votre politique RH ?

L’ambition d’Acerta est de développer votre entreprise ou votre organisation. Le succès et la satisfaction vont de pair avec l’innovation. Acerta stimule le développement et y contribue.

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Hannelore Van Meldert

Écrit par Hannelore Van Meldert

Senior Consultant Acerta Consult

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