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Nouvelle augmentation des cas de Covid, quelques questions fréquemment posées

19 juillet 2022 Nele Mertens Employeurs

Les cas de Covid sont à nouveau en hausse. En tant qu’employeur, vous pouvez être confronté à ce problème une fois de plus. Pouvez-vous réintroduire les masques buccaux sur le lieu de travail ? Votre collaborateur a-t-il droit au chômage temporaire si le camp de ses enfants est annulé ? Nous répertorions pour vous les questions les plus fréquentes.

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Puis-je (ré)introduire les masques buccaux sur le lieu de travail ?

Oui. En tant qu’employeur, vous êtes tenu de faire en sorte que vos collaborateurs travaillent dans de bonnes conditions de sécurité et de santé. Dans ce contexte, vous pouvez contraindre vos collaborateurs à porter un masque buccal sur le lieu de travail. Toutefois, il est recommandé que cette décision soit prise en concertation avec le comité pour la prévention et la protection au travail, ou à défaut, avec la délégation syndicale. Ce faisant, cette décision bénéficiera d’un soutien plus large.

Puis-je demander à mes collaborateurs de faire un autotest avant une concertation physique, un team building, etc. ?

Non. Vous pouvez acheter des autotests et les mettre gratuitement à la disposition de vos collaborateurs ou d’autres personnes présentes sur le lieu de travail, comme des free-lances ou des entrepreneurs. Vous pouvez également intervenir dans les frais consentis par un collaborateur pour effectuer un test, à condition que ce test soit réalisé pour des raisons professionnelles.

La mise à disposition d’autotests n’entraîne en aucun cas l’obligation de les utiliser. Par exemple, en tant qu’employeur, vous ne pouvez pas demander au collaborateur de se tester avant de commencer le travail ou pendant les heures de travail.

Par conséquent, vous ne pouvez en aucun cas donner des instructions ou des directives ni forcer directement ou indirectement vos collaborateurs à effectuer un autotest. Dans la relation employeur-travailleur, les tests biologiques ne peuvent être effectués que dans le cadre juridique délimité de la médecine du travail. La décision revient donc exclusivement au médecin du travail.

Mon collaborateur a-t-il droit au chômage temporaire si le camp de ses enfants est annulé ou interrompu ?

Depuis l’automne 2020, l’ONEM accepte le chômage temporaire pour cause de force majeure lorsque, en tant que parent, vous devez vous occuper d’un enfant qui ne peut pas aller à l’école, à la crèche ou dans un établissement de soins parce qu’il est fermé à cause de cas de COVID ou parce que l’enfant lui-même doit être mis en quarantaine.

Le ministre du Travail a confirmé que le chômage temporaire peut également s’appliquer à la situation où un enfant ne peut pas se rendre à un camp prévu ou doit revenir plus tôt du camp en raison de cas de COVID. Toutefois, un seul parent peut demander le chômage temporaire pour un jour donné. Si votre collaborateur veut faire usage de ce droit, il doit faire remplir l’un des certificats disponibles sur le site de l’ONEM et vous le remettre. Vous devez effectuer une notification électronique du chômage temporaire pour cause de force majeure sur le portail de la sécurité sociale et envoyer le certificat par courrier électronique au bureau de chômage compétent de l’ONEM.

Mon collaborateur peut-il demander à télétravailler à son retour de vacances pour éviter le risque de contamination sur le lieu de travail ?

Pour que votre collaborateur puisse télétravailler, une politique de télétravail doit être prévue au sein de votre entreprise. Pour permettre à votre collaborateur de travailler à domicile afin d’éviter le risque de contamination sur le lieu de travail, vous devrez recourir au télétravail structurel. À cette fin, vous devrez élaborer une convention écrite de télétravail ou, si nécessaire, modifier la convention de télétravail existante.Par conséquent, le télétravail n’est effectué que sur une base volontaire. Légalement, il est interdit d’imposer le télétravail. Vous pouvez discuter avec le collaborateur pour adapter temporairement la fréquence du télétravail, afin que ce dernier puisse télétravailler pendant une période plus longue

Mon collaborateur a eu un contact à haut risque. Que faire ?

Si un collaborateur a eu un contact à haut risque, il convient de distinguer si ce contact à haut risque a eu lieu à l’intérieur ou à l’extérieur du ménage :

  • En cas de contact à risque en dehors du ménage : il n’y a pas d’obligation de quarantaine ou de test, mais une attention particulière doit être accordée aux mesures d’hygiène de base et les contacts sociaux doivent être limités pendant une période d’au moins sept jours.
  • En cas de contact à haut risque au sein du ménage :
    • Il n’y a plus d’obligation de test ou de quarantaine.
    • Il est vivement recommandé de porter un masque buccal en cas de contacts en dehors du ménage pendant une période de sept jours après l’apparition des symptômes ou après un test positif du membre de la famille positif et d’effectuer un autotest quotidien pour les personnes âgées de six ans et plus au cas où il n’est pas possible de porter un masque buccal.

Le collaborateur en question ne doit donc pas être mis en quarantaine ni testé. Toutefois, en tant qu’employeur, vous pouvez proposer à votre collaborateur, si sa fonction le permet, de travailler à domicile pendant une certaine période afin de limiter le risque de contamination des autres collaborateurs. Vous ne pouvez pas obliger votre collaborateur à le faire, le télétravail doit être effectué sur une base volontaire. Vous trouverez de plus amples informations sur le télétravail ici. Si la présence sur le lieu de travail est requise, il est préférable de discuter de l’application des mesures de prévention nécessaires, comme le port d’un masque buccal.

Restez au courant de la législation sociale

La législation sociale évolue à un rythme effréné. En tant qu’employeur, vous avez tout intérêt à vous tenir au courant des nouvelles réglementations. Vous pourrez ainsi vous préparer à temps.

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Nele Mertens

Écrit par Nele Mertens

Conseillère juridique

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