Lors du premier confinement de mars et d’avril, le télétravail est soudainement devenu la norme. « À titre temporaire », pensions-nous. Vendredi dernier, le Comité de concertation a décidé de le rendre à nouveau obligatoire.
Il ne s’agit donc plus d’une mesure de courte durée. Lorsqu’il s’agit de travail à distance, les employeurs doivent oser penser à long terme. Qu’est-ce que cela signifie concrètement pour votre organisation et vos collaborateurs ? De quoi devez-vous tenir compte lors de l’élaboration d’une politique de télétravail durable ?
Il existe une différence entre le télétravail structurel et le télétravail occasionnel. Votre collaborateur preste des heures à domicile sur base régulière et volontaire ? Il est alors question de télétravail structurel. Si le travail à domicile est plutôt de nature sporadique, il s’agit de télétravail occasionnel. Ces deux formes sont réglementées par un cadre légal.
Il n’existe toutefois pas encore de cadre légal régissant le télétravail lié au coronavirus. Ce télétravail massif imposé par le gouvernement ne correspond pas pleinement à l’une de ces deux formes. Le télétravail lié au coronavirus est une mesure temporaire ordonnée par le gouvernement qui ne pouvait être prévue. Il s’agit en ce sens d’une situation de force majeure, comme c’est le cas pour le télétravail occasionnel. Ce type de télétravail a donc plus de points communs avec le télétravail occasionnel qu’avec le télétravail structurel.
La question est de savoir si ce télétravail occasionnel peut être maintenu indéfiniment pour le télétravail lié au coronavirus. Peut-il devenir structurel au fil du temps ? Et à partir de quand ? Telles sont les questions que nous avons posées au gouvernement. Dans l’attente d’une réponse, le recours au télétravail occasionnel pour le télétravail lié au coronavirus reste valable.
Dans l’intervalle, nous conseillons aux entreprises d’organiser également ce télétravail lié au coronavirus afin de l’intégrer à une politique de télétravail axée sur l’avenir. Les deux formes deviendront ainsi étroitement liées, ce qui facilitera la transition lorsque le gouvernement aura pris position à cet égard.
Les coûts dépendent du type de télétravail appliqué. Apprenez-en plus ici sur les indemnités de télétravail.
Encore une fois, difficile de savoir de quelle forme il s’agit. Occasionnelle ou structurelle, la situation est plus nuancée.
Vos collaborateurs continuent d’avoir droit à des chèques-repas pour les jours prestés, quel que soit le lieu de travail. Ils reçoivent donc également des chèques-repas pour les jours de télétravail. Vous appliquez le comptage alternatif ? Le montant des chèques-repas sera alors calculé sur la base des heures prestées.
Nous distinguons quatre situations :
Les frais de transport sont réglementés au niveau sectoriel :
Le collaborateur peut organiser son travail selon la durée de travail en vigueur au sein de l’organisation. Concrètement, cela signifie qu’il est libre de s’absenter une heure pour aller chercher ses enfants à l’école s’il la récupère plus tard dans la journée. Établissez de bons accords avec vos collègues et vos équipes pour éviter toute mauvaise surprise ou discussion difficile.
Une politique de télétravail parée pour l’avenir, adaptée à vos travailleurs et à votre organisation ? Acerta vous accompagne dans votre recherche de la meilleure formule de travail à domicile.
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