Le vaccin contre le corona offre de nouvelles perspectives aux employeurs et aux travailleurs. En tant qu’employeur, vous pouvez soutenir la campagne de vaccination en permettant à vos travailleurs d’aider en qualité de bénévoles. Vous apportez ainsi votre pierre à l’édifice et apportez votre aise dans la dernière ligne droite de cette période difficile. Mais comment pouvez-vous organiser cela ? Pouvez-vous « libérer » vos travailleurs comme ça ? Comment éviter les abus ? Devez-vous toujours leur payer une rémunération ? Nous vous exposons ci-dessous les différentes options, leurs points d’attention et leurs avantages.
Une des options peut être de prévoir un ou plusieurs jours d’absence justifiée non rémunérée. Cependant, pour ce faire, vous devez conclure des accords clairs avec le travailleur, notamment sur :
Ces jours non-rémunérés ne sont en principe pas assimilés pour le calcul du droit aux vacances et à la pension du travailleur.
Vos travailleurs ne doivent pas être absents pendant une journée compète. Ils peuvent éventuellement travailler bénévolement quelques heures dans un centre de vaccination, et ensuite, rattraper leurs heures à un autre moment. C’est par exemple possible via des horaires flottants.
Une autre option est de donner un petit chômage à vos travailleurs. Via un congé de circonstance, ou petit chômage, les travailleurs peuvent s’absenter, avec maintien du salaire, à l’occasion d’événements déterminés. La loi précise de quels événements il s’agit. Par exemple, un travailleur peut s’absenter deux jours quand il se marie. Un secteur ou un employeur peut cependant autoriser le petit chômage pour d’autres événements que ceux définis par la loi. Donc aussi pour du bénévolat dans un centre de vaccination.
Vous pouvez introduire cette possibilité via un avenant au contrat de travail, l’adaptation du règlement de travail ou une CCT. Si vous souhaitez octroyer ce petit chômage uniquement pour cette année, ou uniquement pour une période définie de l’année, vous devez veiller à ce que ce soit explicitement mentionné dans les accords écrits conclus avec le(s) travailleur(s).
Votre travailleur peut recevoir du centre de vaccination, une indemnité qui est destinée à couvrir les frais liés à l’activité bénévole. Cette indemnité est forfaitaire ou non. En principe, il n’y aura pas de problème quant au paiement de la rémunération que vous accordez au travailleur et l’indemnité forfaitaire qu’il reçoit du centre de vaccination. Attention cependant de ne pas payer de frais de déplacement à votre travailleur pour ce jour-là et de ne pas constituer, un groupe ou une unité d’exploitation quelconque avec le centre de vaccination.
Le petit chômage est soumis à un motif bien déterminé que le travailleur doit pouvoir justifier. Par conséquent, en choisissant un petit chômage plutôt qu’un jour de congé payé supplémentaire, vous pouvez éviter les abus.
En outre, il s’agit d’une absence rémunérée dont les contours sont déjà réglés par la loi, par exemple la manière dont le « salaire normal » doit être calculé, l’assimilation pour les jours de vacances, la manière dont ce jour de congé est octroyé aux travailleurs à temps partiel… Vous éviterez donc bien des conflits pratiques.
Vous voulez aller encore plus loin et seriez prêt à permettre à vos travailleurs de travailler pendant un laps temps plus long auprès d’un organisme ou d’une structure qui souffre du manque de personnel ? Ou vous voulez tout simplement permettre à vos travailleurs qui ne sont temporairement pas en mesure d’effectuer du travail de se rendre utiles ou de se réinsérer dans le monde du travail ? N’hésitez pas à consulter la plateforme Bridge et vous verrez qu’il est parfois plus simple qu’il n’y parait de pouvoir apporter sa pierre à l’édifice sociétal en tant qu’employeur.
Abordez le surplus ou la pénurie de personnel en échangeant temporairement vos travailleurs avec un autre employeur. Vous trouverez plus d’informations sur notre plateforme de partage Bridge.
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