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Approche correcte en cas de licenciement

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Il n’est pas facile de devoir remercier pour services rendus une personne en raison des circonstances ou de mettre résolument un terme à une situation de travail intenable. Vous devez rester soigneusement dans les limites de la loi. Par ailleurs, il s’agit de faire preuve de bon sens, de communiquer clairement et de garder son calme. Acerta récapitule pour vous les grandes lignes du licenciement exceptionnel.

Différentes formes de licenciement

Aussi bien votre collaborateur que vous-même pouvez à tout moment rompre unilatéralement un contrat de travail. Vous devez en revanche toujours respecter les procédures correctes de licenciement. Ces démarches à entreprendre et obligations à suivre varient en fonction de la situation.

  • Mode de résiliation : le mode de résiliation d'un contrat de travail dépend de la situation concrète. Un licenciement peut avoir lieu sans ou avec motif grave, par consentement mutuel, en raison de l’expiration d’un contrat, par rupture de contrat ou pour cause de force majeure.
  • Respect de délai de préavis : votre collaborateur bénéficie généralement d’un délai de préavis – sauf si vous le licenciez pour motif grave. Si vous ne respectez pas ce délai de préavis, vous êtes redevable à votre collaborateur d’une indemnité de préavis.
  • Licenciement pendant la protection contre le licenciement : votre collaborateur bénéficie-t-il d'une protection contre le licenciement en raison, par exemple, d’une grossesse, d’une prise de congé-éducation ou d’un congé parental ? Alors, vous pouvez uniquement licencier cette personne pour des raisons qui n’ont aucun lien avec le motif de protection.
  • Motivation de licenciement : vous devez pouvoir justifier le licenciement par un motif valable, sinon vous risquez un dédommagement pour cause de licenciement manifestement déraisonnable. Le licenciement ne peut par exemple pas être en contradiction avec les motifs de protection du droit en matière de discrimination (notamment l’âge, le sexe, l’état de santé actuel et futur).

Documents obligatoires

Vous licenciez un collaborateur ? Alors, vous devez l’en aviser au moyen d’un préavis. Ce document comporte trois mentions obligatoires :

  • La date de début du délai de préavis ;
  • La durée du délai de préavis ;
  • La date et la signature de la lettre de préavis.

En cas de licenciement, vous devez remettre les documents suivants à votre ex-collaborateur, avant son départ :

  • La fiche fiscale ;
  • Le compte individuel des derniers paiements ;
  • L’attestation de vacances ;
  • L’attestation de chômage (formulaire C4), pour la demande d’allocations.

Licenciement pour motif grave

Votre collaborateur est-il à plusieurs reprises absent de manière injustifiée, ou perturbe-t-il le bon ordre sur le lieu de travail par son comportement agressif ? Alors, vous pouvez mettre fin de manière unilatérale au contrat sans préavis ou indemnité. Votre collaborateur le peut aussi, d’ailleurs. La condition est toutefois une faute grave ou une situation empêchant immédiatement et définitivement toute poursuite de collaboration professionnelle entre vous. La partie invoquant le motif grave doit en prouver l’existence.

Quels sont les motifs graves de licenciement

Licencier une personne sur-le-champ n’est pas gai, mais est parfois nécessaire. Plusieurs situations peuvent donner lieu au licenciement immédiat sans délai de préavis :

  • Absence injustifiée répétée ;
  • Insubordination ;
  • Vol ;
  • Comportement agressif ;
  • Actes de concurrence déloyale.

Vous ne pouvez bien évidemment pas licencier votre collaborateur sur-le-champ sans motif valable. Mieux vaut être sûr de son fait, puisque vous êtes tenu(e) de démontrer :

  • Que votre collaborateur a commis un manquement grave ;
  • Que cet acte constitue un motif grave au sens de la loi relative aux contrats de travail ;
  • La façon dont vous avez découvert les faits.

Double délai de trois jours

Dans les trois jours ouvrables suivant votre prise de connaissance du fait, vous licenciez votre collaborateur pour motif grave. Vous l’informez donc du licenciement proprement dit.

Le jour même commence un nouveau délai de trois jours ouvrables pour l’envoi d’un courrier recommandé dans lequel vous décrivez de manière très détaillée les circonstances ayant donné lieu au licenciement pour motif grave et la manière dont vous en avez pris connaissance. Vous pouvez également accomplir ces deux actes dans un même courrier recommandé (notification du licenciement et justification).

Ce double délai de trois jours a-t-il expiré, sans notification ? Alors, vous n’avez plus aucune possibilité d’invoquer le licenciement pour motif grave. Vous pouvez dès lors uniquement licencier la personne selon la « méthode classique » et en respectant un délai de préavis légal ou une indemnité de préavis légale.

Attention : si vous ne parvenez pas à fournir de preuve ou si des doutes subsistent quant à la véracité des événements ayant donné lieu au licenciement, vous risquez de lourdes conséquences de votre décision. Mieux vaut donc vous faire assister par des experts.

Licenciement collectif : raisons économiques

Dans le cadre d’une fermeture, deux conditions ont été remplies :

  • L’activité principale de l’entreprise ou d’un département de celle-ci a été définitivement cessée – volontairement ou à la suite d’une faillite ;
  • Le nombre de collaborateurs passe sous la barre des 25 % du nombre de personnes occupées l’année précédente.

La délocalisation, la fusion et la restructuration peuvent être assimilées à une fermeture d’entreprise. 

Si vous n’avez d’autre choix que d’invoquer le licenciement collectif, vous devez entreprendre un certain nombre de démarches obligatoires :

  • Informer préalablement les représentants des travailleurs ainsi que les autorités et institutions concernées ;
  • Consulter les représentants des travailleurs ;
  • Introduire votre intention de licenciement collectif auprès du directeur du service de l’emploi sous-régional.

Vous êtes en outre tenu(e) de payer une indemnité spéciale de fermeture à vos collaborateurs. Si vous êtes insolvable, le Fonds de fermeture d’entreprises paie cette indemnité de fermeture.

Licenciement pour force majeure

Si vous devez licencier vos collaborateurs pour cause de force majeure, l’événement vous l’imposant doit répondre à trois critères légaux.

  1. L’événement n’est pas dû à une faute, à la négligence ou à une action de l’employeur ou du collaborateur ;
  2. L’événement doit échapper à toute attente normale ;
  3. L’événement constitue un empêchement insurmontable pour l’employeur et le collaborateur de poursuivre l’exécution du contrat de travail.

La force majeure temporaire signifie la suspension du contrat de travail. La force majeure définitive entraîne la résiliation du contrat. Une faillite ou l’insolvabilité notoire de l’employeur ne sont en soi pas des cas de force majeure. Cela vaut également pour la fermeture temporaire ou définitive de l’entreprise par application de la législation, de la réglementation pour la préservation de l’environnement ou du Code pénal social.

Licenciement en cas de maladie de longue durée

L’incapacité de travail définitive d’un collaborateur malade peut entraîner la résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Mais il faut d’abord appliquer et parcourir la procédure du trajet de réinsertion dans le cadre de la législation en matière de bien-être.

Acerta vous soutient dans toute situation de licenciement grâce à des conseils et services sur les plans juridique, social, psychologique, administratif et organisationnel.

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