Pénurie sur le marché de l’emploi

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La pénurie sur le marché de l’emploi oblige les entreprises à gérer les talents de manière flexible et créative. Pour ce faire, les employeurs peuvent user de trois tactiques : attirer, conserver et employer les talents de manière optimale. Les clés du succès : un recrutement plus intelligent, une rémunération flexible, une meilleure formation et un meilleur coaching, et un partage des talents. Acerta explique les causes de la pénurie sur le marché de l’emploi ainsi que la meilleure façon d’y remédier.

Causes de la pénurie sur le marché de l’emploi

Selon une enquête réalisée par Acerta en 2018, 72 % des entreprises sont freinées par la pénurie sur le marché de l’emploi. 11 % de ces entreprises ne parviennent pas à pourvoir des postes vacants. Et 8 % refusent même des missions, car il n’y a personne pour les effectuer. La pénurie sur le marché de l’emploi s’explique à la fois par l’offre et la demande. De nombreux collaborateurs quittent le marché de l’emploi en raison du vieillissement de la population active. Les jeunes qui poursuivent leurs études arrivent plus tard sur le marché de l’emploi. Il y a une discordance entre la réserve de main-d'œuvre et les postes vacants. En raison de la reprise économique, le nombre de candidats par poste vacant a diminué de moitié : il est passé de 9 à 1 en 2014, à 4,2 à 1 en 2018.

Bref, la demande excède l’offre. Outre les mesures structurelles, les employeurs peuvent prendre eux-mêmes des initiatives : relever le défi avec un esprit ouvert et des efforts conjoints.

Recrutement plus intelligent

35 % des employeurs sont prêts à renoncer à une correspondance de 100 % entre les compétences techniques requises pour un emploi et les compétences déjà acquises par un candidat. Concrètement : la diminution de leurs exigences lors de l’engagement et, surtout, l’accent mis sur le talent, la flexibilité et la motivation leur permettent de pourvoir leurs postes vacants de manière efficace. Accorder de l’importance au preboarding et onboarding permet d’éviter que les collaborateurs n’abandonnent rapidement en raison de mauvaises attentes.

Former vous-mêmes les profils est également un bon point de départ, à condition d’appliquer réellement l’apprentissage. Cela ne se produit pas encore assez : à peine 34 % des employeurs se chargent du transfert des connaissances vers la pratique.

Retenir le talent

Plus le personnel est satisfait, plus il est fidèle. Mais comment gagner cette loyauté ? L’une des façons d'y parvenir est de donner à votre collaborateur voix au chapitre en ce qui concerne la composition de son package salarial : près de 70 % des collaborateurs en sont demandeurs. Le lieu et le temps de travail, ainsi que la mobilité et la formation sont des éléments particulièrement motivants, surtout lorsque vous les adaptez aux besoins individuels, par exemple via un plan cafétéria. 41 % des employeurs s’y intéressent déjà, 35 % suivent la politique salariale de la concurrence, et 26 % proposent d’adapter les salaires aux nouveaux besoins.

Le coaching, le feed-back régulier et l’évaluation constructive contribuent à la rétention et stimulent également votre employer branding. N’oubliez pas non plus d’impliquer vos collaborateurs dans votre organisation et de les mettre suffisamment au défi : toute personne restant trop longtemps dans sa zone de confort devient prisonnière de son travail.

Formation et rematching

Selon le Talent Pulse annuel d’Acerta, 41 % des collaborateurs n’ont reçu aucune formation générale en 2017, et 49 % aucune formation technique. Une occasion manquée, car 77 % des collaborateurs considèrent que les formations sont importantes. 37 % sont même prêts à y investir du temps et de l’argent. De plus, l’apprentissage continu est la solution pour maintenir l’employabilité dans notre société, où la numérisation, la robotisation et l’automatisation ont pour conséquence des changements considérables des processus de travail, voire leur disparition. De plus, la possibilité de suivre des formations est une excellente manière de vous distinguer de la concurrence en tant qu’employeur attractif. Des collaborateurs correctement formés peuvent également occuper d’autres postes au sein de votre organisation, afin de réduire les nuisances provoquées par la pénurie sur le marché de l’emploi.

Le partage de talents via le co-sourcing

L’engagement de personnel est une procédure coûteuse, surtout pour les PME qui n’ont pas besoin de certains profils à temps plein. La solution : le partage de talents, par exemple via le co-sourcing, où un collaborateur n’est pas uniquement associé à un emploi ou un employeur. Un « excédent » de profils financiers de banques a ainsi déjà été exploité avec succès dans le secteur social, qui est en situation de pénurie.

44 % des employeurs ont régulièrement recours à des sous-traitants, et 11 % font même appel à des collègues. Les groupements d’employeurs peuvent également permettre à vos collaborateurs d’être à la disposition des entreprises affiliées. 

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