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L’épidémie de coronavirus est désormais une réalité dans notre pays. Les entreprises se préparent à endiguer la propagation du virus. En tant qu’employeur, vous souhaitez donc savoir où vos travailleurs sont partis en vacances, par exemple. Mais pouvez-vous réellement demander cette information ? Ou s’agit-il d’une atteinte à la vie privée ?
On dit parfois que l’employeur ne peut exercer aucun contrôle ou demander aucune information ou presque au travailleur. C’est assez réducteur. En concluant un contrat de travail, un travailleur est soumis à l’autorité de l’employeur et accepte une certaine restriction de son droit fondamental à la vie privée.
Dans certains cas, le droit à la vie privée peut donc s’effacer au profit d’un intérêt légitime de l’employeur.
Nous souhaitons vous rappeler 3 piliers importants permettant une restriction du droit à la vie privée :
Vous devez toujours déterminer (au préalable) les finalités spécifiques et légitimes pour lesquelles vous demandez et souhaitez utiliser les données en question. Ainsi, vous ne pouvez pas demander n’importe quelle donnée privée. En principe, vous prenez des mesures contre le coronavirus afin d’enrayer la propagation du COVID-19 (dans votre entreprise).
L’employeur ne peut pas demander trop ou trop peu d’informations, mais suffisamment pour atteindre l’objectif visé. Par ailleurs, il doit s’assurer qu’il n’existe pas d’autres manières moins intrusives de parvenir à ses fins.
La transparence reste le pilier le plus important de la législation sur la protection de la vie privée. Ici aussi. Le traitement de nouvelles données personnelles dans le cadre de la lutte contre le coronavirus doit être communiqué en détail à vos travailleurs. Un travailleur dûment informé a, en outre, davantage confiance dans le traitement de ses données personnelles et donc dans l’entreprise.
Ainsi, il est par exemple essentiel de rassurer le travailleur au préalable en lui signalant qu’en cas de contamination éventuelle, ses collègues ne seront mis au courant que moyennant autorisation du travailleur concerné.
Une chose est sûre : même en cas de pandémie éventuelle, il convient de privilégier des solutions qui tiennent à la fois compte du droit à la vie privée du travailleur et du droit de contrôle et d’instruction de l’employeur.
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