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Le « ghosting » dans le recrutement : la (nouvelle) réalité du marché de l’emploi ?

27 septembre 2024 Employeurs
Heleen De Wyngaert

Les candidats qui postulent à un nouvel emploi sont souvent soumis au stress entre leur candidature et la première réaction, qu’elle soit positive ou négative. Mais qu’en est-il lorsque l’entreprise ne donne tout simplement plus signe de vie après la candidature ? Ce phénomène, également connu sous le nom de « ghosting », a doublé entre 2023 et 2024. Or, il est important pour un employeur de fournir un feed-back. Voici pourquoi. 

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La baisse du nombre d’entretiens d’embauche

Nombreux sont les candidats qui ne reçoivent jamais de réponse de la part de l’entreprise à laquelle ils ont postulé. Selon les chiffres de notre récente enquête, les demandeurs d’emploi sont les plus durement touchés par ce phénomène : 45 % d’entre eux ne reçoivent aucun feed-back. Cette année, un nombre impressionnant de travailleurs (33 %), qui ont postulé pour un autre emploi, n’ont rien obtenu non plus.  

En plus de « ghoster » les candidats potentiels, les employeurs sont de moins en moins nombreux à les inviter pour un premier entretien, ce qui pourrait indiquer une baisse de régime de l’économie et un léger recul du besoin de main-d’œuvre supplémentaire dans certaines organisations.  

Le feed-back constructif, un élément indispensable

Nous devons absolument éviter une inadéquation sur le marché de l’emploi, et le feed-back constructif pendant et après un entretien d’embauche est un moyen essentiel pour y parvenir. Le « ghosting » des candidats peut avoir des répercussions à la fois sur l’organisation et le candidat.  

Les conséquences sur l’organisation  

  • Une atteinte à la crédibilité et à la réputation de votre organisation, ce qui dissuadera les candidats de postuler auprès de votre entreprise à l’avenir ; 
  • Le bouche-à-oreille négatif : les candidats victimes de « ghosting » auront tendance à partager leurs mauvaises expériences avec d’autres, ce qui peut faire fuir les candidats potentiels ; 
  • La perte de talents : les candidats talentueux peuvent postuler et commencer ailleurs. En pratiquant le « ghosting », l’organisation peut perdre un travailleur de valeur ; 
  • La baisse de l’implication des recruteurs : le « ghosting » peut entraîner une baisse de l’implication et de la motivation des recruteurs, car ils n’ont pas l’occasion de nouer des relations avec les candidats. 

Les conséquences sur le candidat 

  • L’incertitude et le stress : l’absence de réponse peut entraîner beaucoup de stress et d’incertitude pour les candidats, ce qui peut nuire à leur confiance en soi ; 
  • La perte de temps et d’énergie : les candidats consacrent du temps et déploient des efforts pour préparer et examiner les candidatures. Le « ghosting » donne l’impression que tous ces efforts sont totalement inutiles ; 
  • L’absence de progression : sans feed-back, les candidats ignorent ce qu’ils peuvent améliorer pour leurs futures candidatures ; 
  • La baisse de motivation : le fait d’être « ghosté » à plusieurs reprises peut être démotivant et réduire l’enthousiasme des candidats à l’idée d’intégrer le marché de l’emploi. 

Nous souhaitons donc donner les conseils suivants aux organisations : 

  • Communiquez de manière claire : informez les candidats de l’état d’avancement de leur candidature en temps utile, même s’ils ne passent pas à l’étape suivante. 
  • Automatisez les processus : utilisez des systèmes de suivi des candidats (ATS) pour envoyer des mises à jour automatiques et améliorer la communication. 
  • Donnez un feed-back : fournissez un feed-back constructif aux candidats rejetés pour leur témoigner votre respect et les aider à aller de l’avant, même s’ils ne sont pas embauchés.  
  • Formez les recruteurs : assurez-vous que les recruteurs sont bien formés aux techniques de communication et qu’ils comprennent la valeur de la communication de suivi. 

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Vous cherchez le talent idéal pour pourvoir votre poste ? Les experts d’Acerta Consult vous aident à évaluer et à optimiser votre processus de recrutement, à gérer vos offres d’emploi et à utiliser les canaux nécessaires pour recruter de nouveaux candidats. 

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Écrit par Heleen De Wyngaert

Senior Consultant Assessment

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