Accord d’été : Le retour de la période d’essai: mythe ou réalité?

21 novembre 2017

Il y a du changement dans l’air pour les délais de préavis en 2018.

De nombreuses spéculations se sont faites autour du retour ou non de la période d’essai en 2018. Voici une analyse claire de ce qui va réellement changer en 2018.

Attention, ces changements n’ont pas encore été publiés. Par conséquent, il n’est pas encore établi à quel moment exact ces changements vont intervenir ni si d’autres adaptations risquent d’intervenir.

Des délais de préavis plus court à partir de 2018

Quels délais ?

Afin de se rapprocher de la période d’essai telle qu’elle existait encore avant 2014, le législateur a décidé de mettre en place des délais de préavis plus « progressifs » en début de contrat de travail.

En d’autres mots, les délais de préavis à respecter en début de contrat sont « raccourcis » et évoluent progressivement. Cette adaptation des délais de préavis est applicable à tous les travailleurs salariés, qu’ils soient engagés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ( dans la limite des règles applicables).

Les nouveaux délais de préavis sont les suivants : 

Ancienneté < 3 mois 3 mois < 4 mois 4 mois < 5 mois 5 mois < 6 mois
2017 2 semaines 4 semaines 4 semaines 4 semaines
A partir de 2018 1 semaine 3 semaines 4 semaines 5 semaines

Attention, seuls les délais de préavis à respecter en cas de licenciement sont adaptés. Les délais de préavis à respecter par le travailleur en cas de démission ne changent pas.

A partir de quand ?

La loi stipulant ces changements de délais de préavis n’a pas encore été publiée. La date d’entrée en vigueur de ces nouveaux délais de préavis reste donc pour l’instant encore incertaine.

Faut-il motiver le licenciement d’un travailleur en service depuis moins de 6 mois ?

En principe, quand vous licenciez un de vos travailleurs, vous devez être en mesure de motiver votre décision si votre travailleur vous le demande. Vous devez alors exposer les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. Si vous n’êtes pas en mesure de motiver le licenciement ou que le licenciement est considéré comme manifestement déraisonnable malgré votre motivation, vous vous exposez à une sanction portant sur le paiement d’une indemnité allant jusqu’à 17 semaines de rémunération du travailleur que vous devez additionner l’indemnité de rupture. La motivation constitue donc un élément important dans le licenciement.

Cependant, dans les six premiers mois du contrat de travail, une telle sanction ne peut pas vous être imputée. En effet, la base légale qui vous oblige à motiver le licenciement et impose une sanction n’est pas applicable dans les six premiers mois du contrat de travail.

Cela signifie-t-il que vous pouvez licencier un travailleur comme bon vous semble au début de son contrat ? Pas tout à fait. En effet, vous êtes toujours tenu de mettre la raison du licenciement sur le C4 du travailleur. En outre, le travailleur peut toujours invoquer l’abus du droit de licencier.

En finale, peut-on parler de retour de la période d’essai ?

Il est vrai qu’il est moins « lourd » pour l’employeur de licencier un travailleur au début de son contrat de travail vu que l’obligation de motivation ne pèse pas sur lui pendant les six premiers mois. Cependant, cette dispense de motivation n’est pas nouvelle, elle existait déjà de 2014.

Seule la durée des délais de préavis en début de contrat a été modifiée avec l’accord d’été. De là à dire que la période d’essai a été réinstaurée, le pas est grand.

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