Coronavirus : solutions pour employeur et travailleur

04 mars 2020

Le coronavirus est en Belgique, c’est un fait.  Dans nos précédentes communication, nous vous informions déjà des mesures prises par l’ONEM dans le cadre du chômage temporaire et nous vous fournissions une « trousse de secours » reprenant la solution à 6 scenarios qui peuvent se présenter à un employeur.

Lisez aussi les questions fréquemment posées.

Les mesures préventives et l’organisation du travail

Mon travailleur a l’air malade. Puis- je le renvoyer chez lui ?

Votre travailleur est présumé apte au travail. S’il se présente au travail et qu’il ne prouve pas une incapacité de travail, vous devez le laisser effectuer son travail. Il s'agit d'une obligation légale.

Si vous soupçonnez cependant que votre travailleur n’est pas apte au travail, parce qu’il est par exemple infecté par le coronavirus, c’est à vous de le prouver. Vous ne pouvez par contre pas obliger le travailleur à se rendre chez le médecin du travail ni charger le médecin du travail d’effectuer un examen forcé. Vous ne pourrez dès lors vous appuyer que sur des problèmes quant à l’exécution de son travail lié aux symptômes de la maladie pour éventuellement lui adresser des avertissements et prendre d’autres mesures plus drastiques.

Bien entendu, il n’y a aucun problème si le travailleur admet son incapacité de travail et le prouve à l’aide d’un certificat médical. Lorsqu’il est établi qu’un travailleur est malade ou infecté et qu’il y a donc un risque que les autres travailleurs soient contaminés, vous avez le droit d’écarter cette personne du travail (et de la renvoyer chez elle).

Tous les travailleurs sont occupés sur le même lieu de travail. Afin d’éviter la contamination, je voudrais les faire travailler ailleurs, même s’ils ne sont pas malades. Est-ce possible?

Au sein de l’entreprise : dans d’autres locaux ?

Si vous proposez cela et que les travailleurs acceptent, il n’y a aucun problème. L’accord du travailleur peut également être tacite, c’est-à-dire par le simple fait, pour ce dernier, d’application de la mesure sans contestation.

Si les travailleurs ne sont pas d’accord avec cette mesure et que vous modifiez unilatéralement le lieu et l’organisation du travail, vous devez suivre une série de règles :

  • La modification doit en principe être temporaire et proportionnelle aux mesures nécessaires au regard de la (possible) pandémie et ne peut pas avoir de trop grandes conséquences ;
  • Par contre, si vous modifiez les éléments accessoires à l’exécution du travail tels que vos processus de travail ou vos lieux de travail qui ne sont pas repris dans votre contrat de travail (ce qui est souvent le cas), cela ne pose pas non plus de problème. Ces modifications doivent cependant être nécessaires pour garantir la santé des travailleurs face à la (possible) pandémie et il doit exister un lien clair et proportionnel entre les deux.

Dans tous les cas, vous devez justifier la modification en vous référant à la législation relative au bien-être et aux règles des contrats de travail. Nous vous conseillons de toujours demander l’avis du conseiller en prévention et du médecin du travail pour déterminer les modifications indispensables.

Puis-je demander à mon travailleur de travailler à domicile pour éviter une éventuelle contamination ?

Le travail à domicile, ou télétravail, est effectué à la demande du travailleur et ne peut pas être imposé unilatéralement par l’employeur. Vous pouvez toutefois proposer la mesure. Si vous n’avez pas l’accord exprès de votre travailleur, vous devez effectuer une évaluation des risques par la médecine du travail. L’accord peut également être démontré par l’application de la mesure à la suite d’une communication à ce sujet sans réaction expresse des travailleurs. 

Si les travailleurs refusent et que vous voulez quand même qu’ils travaillent à domicile, vous devrez démontrer que l’infection est réelle et que des mesures doivent être prises pour éviter une contamination imminente de tous les travailleurs. Ceci afin d’éviter que votre travailleur n’invoque une « rupture du contrat de travail pour modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail ». Cette preuve pourrait être apportée par l’aide de votre médecine du travail.

Pour le choix du travail à domicile, il est important de formaliser les règles juridiques dans une police de travail à domicile. 

Pour la mise en place d’un plan d’organisation pour vos travailleurs ou pour effectuer une police de travail à domicile, vous pouvez disposer d’une aide personnalisée d’un juriste.

Puis-je obliger mon travailleur à prendre des mesures d’hygiène ?

Sur la base de votre autorité d’employeur, vous pouvez exiger de vos travailleurs de respecter des mesures d’hygiène personnelle (par exemple : éviter de se serrer la main, de faire la bise) et de porter des équipements de protection individuelle (par exemple : masque antiseptique) pendant les heures de travail.

Si vous voulez introduire le port du masque antiseptique, consultez le médecin du travail et le Comité pour la prévention et la protection au travail. Demandez l’avis du Comité au préalable. Déterminez également les circonstances dans lesquelles le masque antiseptique doit être utilisé.

Une baisse d’activité en raison du coronavirus

En raison du coronavirus, je n’ai plus assez de travail pour mon travailleur. Que faire ?

Le coronavirus et le vent de panique qu’il engendre a un effet direct sur l’économie. Vous ressentez peut-être déjà une baisse de votre activité économique et ne savez plus quoi faire avec vos forces de travail devenues trop nombreuses en cette période creuse ? Des solutions sont envisageables.

Le chômage temporaire

Tel que mentionné dans notre précédent article, vous pourriez mettre vos travailleurs en chômage temporaire. L’absence du travailleur est dès lors couverte par une indemnité de l’ONEM. Attention, vous pourriez dans certains cas de chômage économique également être redevable d’une indemnité complémentaire.

Contrairement aux idées reçues, ce chômage temporaire n’implique pas systématiquement un arrêt complet de vos travailleurs. Vous pouvez choisir un chômage temporaire partiel, par lequel votre travailleur à temps plein ne preste que deux jours de travail par semaine par exemple, ou un chômage temporaire qui implique un arrêt complet des activités de vos travailleurs.

Vous trouverez plus d’informations sur l’intervention de l’ONEM sur leur site officiel dédié aux effets du coronavirus sur le chômage temporaire par le lien suivant.

La flexibilité du temps de travail

  • Petite flexibilité
    Vous pourriez utiliser la petite flexibilité. Cela vous permet d’occuper vos travailleurs en horaires de pointe quand il y a plus de travail ou en horaires creux quand il y a moins de travail. Cela nécessite que le système de petite flexibilité soit prévu dans votre règlement de travail et que les différents horaires de travail y soient également repris. Si vous voulez changer d’horaire pour, par exemple, passer en horaire creux, car il y a moins de travail à cause du coronavirus, vous devez en informer vos travailleurs au moins 7 jours à l’avance.

    Les horaires de travail dans le cadre de la petite flexibilité vous permettent d’inclure un horaire divergent dans votre règlement de travail avec une divergence maximale de 2 heures (en plus ou en moins) par rapport à l’horaire de base, avec un maximum de 9 heures par jour. L’horaire hebdomadaire ne peut diverger que de 5 heures maximum (en plus ou en moins) par rapport à l’horaire de base, avec un maximum de 45 heures. Votre travailleur preste normalement 8 heures par jour et 40 heures par semaine ? Dans ce cas, vous pourriez l’occuper une heure de moins par jour, de sorte qu’il preste 7 heures par jour et 35 heures par semaine.

    L’objectif est toutefois que le travailleur respecte la durée du travail hebdomadaire moyenne sur l’année. Si vous lui faites prester des horaires creux maintenant, ceux-ci devront être compensés par des horaires de pointe à un autre moment.

    Outre la petite flexibilité, il existe d’autres possibilités pour occuper les travailleurs de manière flexible. Ces possibilités sont déterminées au niveau sectoriel. Consultez votre Guide Sectoriel à ce sujet.
     
  • Travailleurs à temps partiel
    Pour les travailleurs à temps partiel avec un horaire de travail variable, vous indiquez 5 jours ouvrables à l’avance l’horaire de travail qu’ils devront prester. Pour ces travailleurs, vous pouvez facilement décider vous-même quand ils prestent plus ou moins d’heures. Il ne faut toutefois pas perdre de vue que les heures de travail hebdomadaires doivent être respectées sur une période de référence d’un trimestre maximum (reconductible à un an maximum par CCT ou règlement de travail).
     
  • Repos compensatoire
    Si vos travailleurs ont presté des heures supplémentaires, dans le cadre d’un surcroît extraordinaire de travail par exemple, vous devez normalement leur accorder un repos compensatoire. S’il y a moins de travail ou si vous préférez que votre travailleur reste à la maison, vous pouvez lui demander de prendre le repos compensatoire accumulé. D’un point de vue juridique, il n’est pas obligatoire d’avoir un accord entre travailleur et employeur quant au moment de prise du repos compensatoire. Il est évidemment conseillé de déterminer le moment de prise du repos compensatoire d’un commun accord. N’oubliez pas de consulter votre règlement de travail. Il se peut qu’il contienne des règles quant au moment où le repos compensatoire peut être pris.
Puis-je demander à mes travailleurs de prendre congé pendant cette baisse d’activité ?

Les vacances annuelles doivent être prises d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur. Vous ne pouvez donc pas imposer à votre travailleur de prendre ses jours de congés au moment où votre activité économique est restreinte en raison du coronavirus. C’est donc seulement avec l’accord du travailleur, que les jours de congés peuvent être envisagés à ce moment-là.

Je suspends complètement mon activité, que faire de mes travailleurs ?

Si votre activité est à ce point affectée que vous décidez de suspendre toute activité pendant un temps, quel est le sort de vos travailleurs ?

Comme indiqué précédemment, vous ne pouvez pas imposer  à vos travailleurs de prendre congé pendant la fermeture.

Par contre, vous pouvez envisager une fermeture collective. Vous ne pouvez pas décider, de façon unilatérale, d’instaurer une fermeture collective. La décision concernant la période couverte par une fermeture collective doit faire l’objet d’une concertation sociale dans votre entreprise. Cette concertation a lieu au sein du conseil d’entreprise, avec la délégation syndicale ou avec une majorité des travailleurs, en fonction de la situation dans votre entreprise. Il n’y a pas de date définie avant laquelle vous devez avoir fixé les jours ; ceci est en principe possible tout au long de l’année. Une fois qu’une décision a été prise, vous devez en informer les travailleurs en affichant un message dans un lieu fréquenté régulièrement par ces derniers ( par exemple, la cantine). Ces jours doivent ensuite également être repris au règlement de travail.

Si la fermeture a un lien direct avec votre situation économique ou la force majeure, vous pouvez éventuellement envisager une suspension complète par le biais d’un chômage temporaire tel qu’énoncé précédemment.

Enfin, si vous ne pouvez utiliser aucune des options précitées et que vos travailleurs refusent de prendre des congés vous n’aurez d’autre choix que de maintenir la rémunération des travailleurs pendant cette période d’interruption de travail.

En raison d'un événement annulé, je n’ai plus de travail pour mes travailleurs. Et maintenant ?

Maintenant qu'il s'avère qu'il vaut mieux ne pas organiser d'événements de plus de 1000 participants, il est possible qu'en tant qu'organisateur, vous deviez annuler un événement. Quel est le sort des travailleurs qui étaient censés travailler pour cet événement? Ou peut-être avez-vous engagé des travailleurs supplémentaires spécialement pour cet événement avec un contrat de travail à durée déterminée ou un emploi spécifique ?

Dans les cas où vous devez annuler l'événement sur ordre du gouvernement et où vous ne pouvez pas fournir d'autre travail à vos travailleurs, vous pouvez invoquer le chômage temporaire pour cause de force majeure.

Par exemple, votre entreprise assure la sécurité lors de grands événements. Vous aviez engagé de nouveaux travailleurs avec un contrat de courte durée, pour la durée de l'événement. L'événement est annulé quelques jours à l'avance parce que le gouvernement interdit les réunions de plus de 1000 personnes. Vous êtes confronté à une situation de force majeure qui vous empêche de faire travailler ces travailleurs. Si vous n'avez pas d'autre événement pour lequel vous pouvez les engager, vous pouvez demander un chômage temporaire pour ces jours-là pour cause de force majeure.

Effets connexes du virus sur mon travailleur

L’école des enfants de mon travailleur a fermé, ce dernier ne sait pas venir travailler, quelles solutions sont-elles envisageables ?

Si l’école ou la crèche des enfants de vos travailleurs ferment leurs portes par mesure de prévention, votre travailleur peut se retrouver dans l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail.

Nous analysons par la présente les différents options possible, ou exclues, dans le cadre de cette circonstance particulière.

Le télétravail occasionnel
Vous n’êtes pas sans savoir que dans le cadre du travail faisable et maniable vous pouvez, depuis le 1er février 2017, prévoir du télétravail occasionnel pour vos travailleurs.

Le problème lié à une force majeure médicale entraînant une fermeture de l’école de votre travailleur pourrait être une raison pour mettre en place du télétravail occasionnel. De cette façon, vous gardez votre force de travail active pour ce jour-là et votre travailleur dispose d’une solution pour son enfant.

Le congé pour raisons impérieuses
Le congé pour raisons impérieuses est un congé accordé par l’employeur et en principe non rémunéré afin de régler un problème familial ou social à caractère urgent et impérieux.

Le problème lié à une force majeure médicale entraînant une fermeture de pourrait être considéré comme une raison impérieuse

Notons également que ce congé est en principe non rémunéré mais si vous décidez explicitement de payer ce jour de congé à vos travailleurs, cela vous est permis. En aucun cas le paiement de ce jour ne pourra vous être imposé au titre de congé pour raisons impérieuses.

Attention à ne pas confondre congé pour raisons impérieuses avec le « petit chômage » qui est un droit, pour le travailleur, de s’absenter de son travail avec le maintien de son salaire dans certaines circonstances bien précises. Ce droit n’existe que dans les cas limitativement énumérés dans la loi ou dans une CCT dont la situation actuelle liée au coronavirus ne fait pas partie.

Le congé payé
Il est également possible que le travailleur sollicite simplement de pouvoir prendre un congé payé ce jour-là.

Le moment auquel les vacances annuelles est pris doit toujours faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le travailleur. Le travailleur ne peut donc pas vous imposer  son congé voire vous prévenir le jour même où le lendemain de son absence. Si ce congé est pris sans autorisation préalable, vous pouvez considérer celui-ci comme une absence injustifiée.

Le congé sans solde
Si votre travailleur a déjà épuisé tous ses jours de congés il pourrait vous demander un jour de congé sans solde. Ici non seulement la date du congé mais le droit en soi sont conditionnés par l’accord de l’employeur. Par conséquent, ce n’est que moyennant votre accord express que votre travailleur peut envisager un congé sans solde. A défaut d’accord, vous  pourriez, ici encore, considérer qu’il y a une absence injustifiée.

Le crédit temps ou un congé parental
Le crédit temps et le congé parental sont soumis à des conditions et à une procédure stricte. Si le travailleur décide de prendre un congé parental ou un crédit temps pour s’occuper de son enfant qui ne peut pas se rendre à l’école, il ne peut le faire que moyennant une information plusieurs mois à l’avance à son employeur. Ce n’est qu’avec l’accord explicite de l’employeur qu’il peut débuter un crédit temps ou un congé parental du jour au lendemain.

En outre, le crédit temps et le congé parental ne peuvent être pris que pour de périodes minimales. Il n’est pas question d’effectuer une telle interruption de carrière pour quelques jours. A ce titre, le congé parental offre une plus grande flexibilité que le crédit temps car il peut être envisagé pour une semaine éventuellement. Pour en savoir plus sur cette flexibilité offerte par le congé parental, n’hésitez pas à consulter le lien suivant.

Enfin, si votre travailleur dispose déjà d’une interruption de carrière mais qui ne convient pas à la situation pratique. Par exemple, le travailleur dispose d’un congé parental tous les mercredis et l’école ferme jeudi et vendredi. Dans ce cas, seul le travailleur en congé parental (et non en crédit temps) pourrait envisager, moyennant votre accord, de modifier son congé parental pour l’occasion.

Mon travailleur qui a peur du coronavirus refuse de sortir de chez lui et décide de prendre des congés. Est-ce possible ?

Les vacances annuelles doivent être fixées de commun accord entre l’employeur et le travailleur. Cela signifie que le travailleur ne peut pas, de manière unilatérale, imposer ses jours de congés à l’employeur.

Par conséquent, si le travailleur s’absente inopinément pour prendre des congés sans votre accord  et alors que les conditions organisationnelles de votre entreprise ne le permettent pas, vous pouvez refuser de rémunérer votre travailleur pour ces jours d’absence.

Vous avez d’autres questions liées au coronavirus dur le lieu de travail ? N’hésitez pas à prendre contact avec votre gestionnaire de dossiers auprès d’Acerta ou à consulter le site officiel du service public fédéral de l’emploi qui tient également un registre des questions posées par les employeurs en la matière

Webinaire gratuit

Il vous reste des questions? Suivez le webinaire sur le coronavirus le vendredi 6 mars à 12.30 h. 

En collaboration avec Idewe. 

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