En début de semaine, nous célébrions le 100e anniversaire de la journée de travail de 8 heures. Toutefois, plusieurs possibilités existent toujours pour déroger à cette limite de 8 heures. En cas de nécessité, vous pouvez faire travailler vos travailleurs plus de 8 heures par jour, mais uniquement sous certaines conditions et dans certaines limites, sans devoir payer un sursalaire.
Durée normale de travail
Selon la loi sur le travail, une journée de travail normale est limitée à 8 heures journalières et à 40 heures hebdomadaires, ou à une durée inférieure déterminée par une CCT sectorielle ou d’entreprise. En principe, il est question d’heures supplémentaires et de paiement d’un supplément lorsque votre travailleur preste plus de 9 heures par jour ou dépasse la limite hebdomadaire. En tant qu’employeur, vous devrez alors verser un sursalaire, le plus avantageux pour le travailleur (sur une base quotidienne ou hebdomadaire).
Dérogations structurelles
Toutefois, certaines possibilités, des dérogations structurelles, existent pour prolonger la durée quotidienne et hebdomadaire de travail autorisée sans pour autant qu’il s’agisse d’heures supplémentaires. Pour recourir à ces possibilités, les horaires nécessaires doivent être prévus dans le règlement de travail.
Voici un bref aperçu des dérogations structurelles les plus courantes :
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Petite flexibilité (jusqu’à 9 heures/jour et 45 heures/semaine)
La petite flexibilité permet de travailler davantage pendant les périodes plus chargées à l’aide d’horaires de pointe et d’avoir recours à des horaires creux pendant les périodes plus calmes. Votre travailleur peut alors travailler jusqu’à 9 heures par jour et jusqu’à 45 heures par semaine, mais l’horaire de pointe ou l’horaire creux ne peut s’écarter de l’horaire de base que de 2 heures par jour et de 5 heures par semaine. À la fin de l’année, la durée moyenne du travail doit être respectée. Le travailleur reçoit alors son salaire normal en fonction de sa durée moyenne de travail. Vous informez votre travailleur 7 jours à l’avance de l’horaire qu’il devra effectuer.
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Horaires de travail flottants (jusqu’à 9 heures par jour et 45 heures par semaine)
Les heures de travail flottants confèrent à vos travailleurs un certain degré d’autonomie. En tant qu’employeur, vous déterminez les plages fixes pendant lesquelles le travailleur doit impérativement être au travail et les plages mobiles durant lesquelles il choisit lui-même le début ou la fin de sa journée, ou encore le moment de sa pause. À l’issue de la période de référence (3 mois ou une autre période maximale d’un an), la durée moyenne du travail doit avoir été respectée. Le travailleur reçoit alors son salaire normal en fonction de sa durée moyenne de travail.
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Horaires flexibles (jusqu’à 11 heures/jour et 50 heures/semaine)
Dans certains secteurs, les prestations peuvent aller jusqu’à 11 heures par jour et 50 heures par semaine. Pour savoir si vous êtes concerné, consultez votre Guide Sectoriel dans Juricible. Le même principe s’applique ici : le travailleur prestera plus d’heures à certaines périodes et moins à d’autres tant que la durée moyenne du travail à l’issue de la période de référence est respectée.
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Travail en équipe (jusqu’à 11 heures/jour et 50 heures/semaine)
Si vos travailleurs évoluent dans un système en équipe, ils peuvent travailler jusqu’à 11 heures par jour et 50 heures par semaine.
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Nouveau régime de travail (jusqu’à 12 heures/jour)
Certains secteurs peuvent opter pour un nouveau régime de travail. Les dispositions légales permettent de travailler jusqu’à 12 heures par jour. Le secteur peut toutefois avoir établi certaines règles à cet égard. Pour savoir si votre secteur est concerné par cette possibilité et quelles en sont les conditions, consultez la section 30.5 de votre Guide Sectoriel dans Juricible.
Vous envisagez de recourir à l’une des dérogations structurelles susmentionnées ? Ou vous souhaitez savoir si une telle dérogation peut être utile à votre entreprise ? N’hésitez pas à faire appel à Acerta Consult via info.consult@acerta.be ou au 016 24 53 24.