Deux facettes des vacances examinées à la loupe : le double pécule de vacances et les assimilations

16 juillet 2020

Une augmentation de salaire peut avoir une incidence sur le double pécule de vacances
Pouvez-vous limiter les assimilations aux vacances annuelles ?

Un facteur commun à ces deux phrases est qu’elles ont trait aux vacances. Un autre facteur commun est que des questions sont régulièrement posées à ce sujet. Autant de bonnes raisons pour se pencher sur ce point.

Double pécule de vacances

Principe

Une augmentation de salaire a-t-elle une incidence sur le montant du double pécule de vacances ?

Oui, si l’augmentation de salaire arrive après le paiement du double pécule de vacances, mais avant la prise des vacances principales.

Une pratique générale

Cela demande quelques précisions :

Diverses entreprises paient le double pécule de vacances à un moment fixe de l’année. Il s’agit d’une coutume, largement répandue parmi les entreprises, mais pas entièrement conforme à la réglementation.

Il existe un Arrêté royal qui régit les droits et obligations relatifs aux vacances annuelles. Cet Arrêté royal fixe le moment où un employeur doit payer le double pécule de vacances. Selon cet Arrêté, il s’agit du moment où les vacances principales sont prises. Le salaire gagné à ce moment-là est le salaire sur lequel il faut calculer le double pécule de vacances.

Des vacances à des moments différents

Actuellement, les travailleurs de plus de 18 ans ont le droit de prendre 2 semaines de vacances ininterrompues durant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Pour les travailleurs de moins de 18 ans, il s’agit même de trois semaines. Bien qu’il n’y ait pas réellement une définition légale de la notion de « vacances principales », cette période ininterrompue est généralement considérée comme des vacances principales. Cette règle a pour conséquence que tous les travailleurs ne doivent pas prendre leurs vacances principales le même mois. Pour éviter de nombreux calculs durant des mois différents au cours d’une année, un très grand nombre d’entreprises choisissent de payer le double pécule de vacances au même moment pour tous les employés. Le calcul et le paiement du pécule de vacances pour les ouvriers sont un problème moins épineux pour les employeurs : ces questions sont réglementées par les caisses de vacances.

Conséquence sur le double pécule de vacances

Payer le double pécule de vacances à un moment fixe de l’année n’est pas un problème lorsque le salaire entre le moment du paiement du double pécule de vacances et la prise des vacances principales reste identique. Si le salaire entre le moment du paiement du double pécule de vacances et la prise des vacances principales augmente, l’employé doit percevoir 92 % de cette augmentation comme double pécule de vacances.

Un petit exemple en guise d’explication :

Un employé perçoit un salaire de 2 000 euros par mois. Dans l’entreprise, le double pécule de vacances est payé en avril. Cet employé a droit à un double pécule de vacances de 2 000 euros x 92 % = 1 840 euros.

En mai, cet employé reçoit une promotion, portant son salaire à 2 200 euros par mois.

En juillet, il prend ses vacances principales.

Comme la réglementation pose pour base le salaire du mois durant lequel les vacances principales sont prises, cet employé a droit à un double pécule de vacances de 2 200 euros x 92 % = 2 024 euros. Son employeur devra régler un montant de 2 024 euros – 1 840 euros = 184 euros de double pécule de vacances pour être en conformité avec la législation.

Attention : l’employeur qui n’effectue pas cet ajustement risque des poursuites pénales. Il est certainement judicieux de vérifier si vous avez des travailleurs dans cette situation afin qu’une adaptation puisse avoir lieu.

Assimilations

Principe

Un travailleur qui veut prendre des vacances doit démontrer qu’il a travaillé au cours de l’année précédente. Autrement dit, un travailleur qui veut prendre des vacances en 2020 doit avoir travaillé en 2019 en tant que travailleur.

Si ce travailleur a travaillé à temps plein une année entière en 2019, il a droit en 2020 à 4 semaines de vacances.

Le revers de la médaille est qu’un travailleur qui n’a pas travaillé ou qui a moins travaillé au cours de l’année précédente reçoit proportionnellement moins de vacances. Par exemple, un travailleur qui a travaillé à temps plein une demi-année en 2019, mais qui était sans travail l’autre moitié de l’année reçoit en 2020 deux semaines de vacances.

Le principe est qu’en travaillant, un travailleur constitue des droits de vacances et en ne travaillant pas, il ne constitue pas de droits de vacances.

Exceptions

Il existe de nombreuses situations dans lesquelles un travailleur ne travaille pas, mais où le législateur a jugé important que le travailleur ne perde pas de droits de vacances. Pensez, par exemple, au congé de maternité et au repos d’accouchement. Une travailleuse est très vite absente 15 semaines pour cela. Appliquer sans exceptions le principe selon lequel « en travaillant, on constitue des vacances au cours de l’année qui suit » aurait pour conséquence que toutes les jeunes mamans recevraient environ une semaine de vacances de moins durant l’année suivant leur accouchement. C’est la raison pour laquelle la réglementation sur les vacances fonctionne avec des assimilations. Il s’agit de périodes sans prestations de travail effectives, mais comptabilisées comme une période prestée pour déterminer les droits de vacances. Le congé de maternité et le repos d’accouchement en sont un exemple. Une jeune maman a été absente 15 semaines, mais durant l’année qui suit l’accouchement, elle reçoit tout de même quatre semaines de vacances.

Il existe différentes situations d’absence que le législateur a assimilées au travail. L’absence pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle, par exemple, mais aussi l’absence pour maladie ou accident « ordinaire ». Cette période n’est assimilée qu’à 12 mois. Pour une liste complète des assimilations, voir Juricible, Guide Social, section 52.

Pouvez-vous limiter cette liste d’assimilations ?

En tant qu’employeur, pouvez-vous déroger à ces assimilations ? Non ! Pas si cela réduit les droits du travailleur. Cette liste a été fixée par la loi. Chaque employeur doit la respecter. Ainsi, il n’est pas permis à une entreprise de conclure un contrat dans lequel, par exemple, le congé de maternité ne serait plus assimilé, même si cette assimilation n’était que partiellement annulée et même s’il y avait des indemnités en contrepartie. Une entreprise ne peut pas réduire ce qui a été fixé dans la réglementation à ce sujet.

Cela vaut également pour les mesures spéciales prises dans le cadre du coronavirus : les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure à la suite de la pandémie ont été assimilés par Arrêté royal à des journées effectivement prestées, et ceci tant pour la détermination de la durée des vacances que pour le calcul du montant du pécule de vacances. Une entreprise ne peut en faire abstraction sans risquer d’en être tenue responsable.

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