L’école des enfants de vos travailleurs ferme ses portes le 2 octobre prochain. Quelles solutions envisager en tant qu’employeur ?

Vous n’êtes pas sans savoir que dans le cadre du travail faisable et maniable vous pouvez, depuis le 1er février 2017, prévoir du télétravail occasionnel pour vos travailleurs.

Le problème lié à la fermeture de l’école de votre travailleur pourrait être une raison pour mettre en place du télétravail occasionnel. De cette façon, vous gardez votre force de travail active pour ce jour-là et votre travailleur dispose d’une solution pour son enfant.

Vous trouverez toutes les informations pratiques et les conditions sur le lien suivant.

Le « petit chômage » est un droit, pour le travailleur, de s’absenter de son travail avec le maintien de son salaire dans certaines circonstances bien précises. Ce droit n’existe cependant que dans les cas limitativement énumérés dans la loi ou dans une CCT ( par exemple, pour le mariage d’un travailleur, la communion de son enfant,…)

La fermeture de l’école ou le problème lié au gardiennage de son enfant n’est pas repris dans cette liste exhaustive. Le petit chômage ne peut donc pas être utilisé dans ce cadre-ci. 

Le congé pour raisons impérieuses est un congé accordé par l’employeur et en principe non rémunéré afin de régler un problème familial ou social à caractère urgent et impérieux.

La fermeture d’une école pourrait en effet être considéré comme une raison impérieuse mais pour autant que cette fermeture soit imprévue.

Par conséquent, si la fermeture de l’école avait déjà été annoncée à vos travailleurs, il ne pourra pas être question de congé pour raisons impérieuses.

Notons enfin que ce congé est en principe non rémunéré mais si vous décidez explicitement de payer ce jour de congé à vos travailleurs, cela vous est permis. En aucun cas le paiement de ce jour ne pourra vous être imposé au titre de congé pour raisons impérieuses.

Vous trouverez plus d’informations au sujet des petits chômages et du congé pour raison impérieuses sur le lien suivant.

Il est également possible que le travailleur sollicite simplement de pouvoir prendre un congé payé ce jour-là.

Le moment auquel les vacances annuelles est pris doit toujours faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le travailleur. Le travailleur ne peut donc pas vous imposer son congé voire vous prévenir le jour même où le lendemain de son absence. Si ce congé est pris sans autorisation préalable, vous pouvez considérer celui-ci comme une absence injustifiée.

Si votre travailleur a déjà épuisé tous ses jours de congés il pourrait vous demander un jour de congé sans solde. Ici non seulement la date du congé mais le droit en soi sont conditionnés par l’accord de l’employeur. Par conséquent, ce n’est que moyennant votre accord express que votre travailleur peut envisager un congé sans solde. A défaut d’accord, vous pourriez, ici encore, considérer qu’il y a une absence injustifiée.

Le crédit temps et le congé parental sont soumis à des conditions et à une procédure stricte. Par conséquent, votre travailleur ne pourrait pas envisager, à brule pour point, de prendre un seul jour au titre de crédit temps ou de congé parental.

Par contre, si votre travailleur bénéficie déjà d’un crédit temps ou d’un congé parental d’un jour par semaine mais que ce jour se situe à un autre moment de la semaine, vous pourriez, exceptionnellement inverser ces jours.

Par exemple, imaginons un travailleur qui dispose en principe d’un crédit temps lui permettant de s’absenter tous les vendredis pour s’occuper de son enfant pourrait, exceptionnellement, s’absenter le mardi 2 octobre prochain mais venir travailler le vendredi 5 octobre.

Attention, il ne s’agit pas d’un droit explicite mais d’une tolérance constatée par les bureaux de l’ONEM.