Nouvelles règles sur la résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale

Une procédure de résiliation d’un contrat de travail pour cause de force majeure médicale ne peut être initiée que si le travailleur a été en incapacité de travail ininterrompue pendant une période d’au moins 9 mois. En outre, aucun trajet de réintégration ne peut être en cours. Cette période de 9 mois est uniquement interrompue si votre collaborateur reprend effectivement le travail, à moins qu’il ne soit de nouveau inapte au travail dans un délai de 14 jours. Dans ce cas, c’est comme s’il n’y avait pas eu d’interruption de l’incapacité de travail. Cette période de neuf mois n’est donc pas interrompue par un dimanche ou un jour férié, un jour d’inactivité ordinaire, un jour d’inactivité propre au régime de travail à temps partiel du travailleur ou une période de suspension de l’exécution du contrat de travail.

La procédure peut être initiée par vous en tant qu’employeur ou par votre collaborateur, la partie initiatrice devant informer l’autrepartie de cette demande, ainsi que le conseiller en prévention-médecin du travail. Cette demande de vérification de l’impossibilité définitive pour le collaborateur concerné d’effectuer le travail convenu doit être envoyée par courrier recommandé.

Si l’intention émane de vous en tant qu’employeur, la notification doit également mentionner le droit de votre collaborateur à :

• demander au conseiller en prévention-médecin du travail d’examiner les possibilités de travail adapté ou d’un autre travail s’il est établi que le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu
• se faire assister par la délégation syndicale

Au plus tôt 10 jours civils après la réception de la demande susmentionnée, le conseiller en prévention-médecin du travail convoque votre collaborateur. La convocation du conseiller en prévention-médecin du travail mentionne le droit du travailleur de se faire assister par la délégation syndicale de l’entreprise au cours de cette procédure.

Ensuite, le conseiller en prévention-médecin du travail examine si votre collaborateur est ou non définitivement inapte au travail convenu. Avec le consentement de votre collaborateur, une concertation est possible avec son médecin traitant et/ou le médecin-conseil.

Au cours de l’examen, le travailleur peut indiquer par écrit s’il souhaite que les conditions et modalités d’un travail adapté ou d’un autre travail soient examinées sur la base de son état de santé et de ses capacités actuelles.

Dans un délai de 3 mois, le conseiller en prévention-médecin du travail vous remet, à vous en tant qu’employeur et à votre travailleur, la constatation par courrier recommandé. Le conseiller en prévention-médecin du travail mentionne également dans cette constatation la possibilité de faire appel contre cette constatation, ou que votre collaborateur a demandé d’examiner les possibilités de travail adapté ou d’un autre travail et, le cas échéant, les conditions et modalités du travail adapté ou d’un autre travail. Si votre collaborateur est définitivement inapte au travail convenu, le conseiller en prévention-médecin du travail renseigne la justification médicale de cette constatation dans le dossier médical du travailleur et cette décision est également transmise au médecin-conseil de la mutuelle.

• ​Le travailleur est définitivement inapte

Si la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail révèle que votre collaborateur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu, les scénarios suivants sont possibles :

• Si, lors de l’examen, votre collaborateur a demandé par écrit un examen sur le travail adapté ou un autre travail, le conseiller en prévention-médecin du travail qui juge qu’il est définitivement impossible pour votre collaborateur d’effectuer le travail convenu doit déterminer les conditions et modalités auxquelles le travail adapté ou un autre travail doit répondre. Dans ce cas, en tant qu’employeur, vous êtes tenu d’examiner les possibilités de travail adapté ou d’un autre travail, comme dans le trajet de réintégration;

• Si, lors de l’examen par le conseiller en prévention-médecin du travail, votre collaborateur a indiqué ne pas souhaiter que l’on examine les conditions et modalités d’un autre travail ou d’un travail adapté, il dispose encore d’un délai de 7 jours civils après la réception de la constatation pour en faire la demande par courrier recommandé. C’est ce qu’on appelle le « délai de réflexion ». Cette demande doit être motivée et vous être adressée en tant qu’employeur, ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail. Dans ce cas, le conseiller en prévention-médecin du travail convoque, si nécessaire, le travailleur pour un examen des conditions et modalités du travail adapté ou d’un autre travail. Dans les 30 jours suivant cette demande, le conseiller en prévention-médecin du travail vous remet, ainsi qu’à votre collaborateur, les conditions et modalités du travail adapté. Si le conseiller en prévention-médecin du travail a décidé qu’un travail adapté ou un autre travail est possible, vous êtes tenu, en tant qu’employeur, d’examiner les possibilités de travail adapté ou d’un autre travail, comme dans le trajet de réintégration.

• Le travailleur n’est pas définitivement inapte

Si la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail ou le résultat de la procédure d’appel révèle que votre collaborateur n’est pas définitivement inapte au travail convenu, la procédure prend fin sans suite. C’est le cas notamment lorsque :

• il est question d’une incapacité temporaire
• le travailleur n’a pas pu être examiné
• il n’est pas possible (pour le moment) de prendre une décision pour des raisons médicales

Dans ce cas, un trajet de réintégration peut également être initié.

La procédure telle que décrite ci-dessus ne peut être relancée qu’une fois que votre collaborateur est à nouveau inapte au travail pendant une période d’au moins neuf mois.

Le contrat de travail ne peut être résilié pour cause de force majeure médicale que si la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, contre laquelle aucun recours n’est possible, ou le résultat de la procédure d’appel, révèle qu’il est définitivement impossible pour votre collaborateur d’effectuer le travail convenu, et :

1. lorsque votre collaborateur n’a pas demandé d’examiner les possibilités de travail adapté ou d’un autre travail,
2. ou lorsque votre collaborateur ademandé d’examiner les possibilités de travail adapté ou d’un autre travail et lorsque l’employeur a établi un rapport motivé expliquant pourquoi l’établissement d’un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des raisons fondées. Ce rapport a été remis par l’employeur au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail.
3. ou votre collaborateur a demandé d’examiner les possibilités de travail adapté ou d’un autre travail et vous avez remis le plan pour un travail adapté ou un autre travail qui a été refusé par votre collaborateur à celui-ci et au conseiller en prévention-médecin du travail.

La nouvelle procédure ne porte toutefois pas préjudice au droit de mettre fin au contrat de travail à condition qu’un délai de préavis soit respecté ou qu’une indemnité soit payée conformément aux dispositions de la loi relative aux contrats de travail.

_Sources :

• _{Chapitre 3 de la loi du 30 octobre 2022 portant diverses dispositions relatives à l’incapacité de travail, MB 28 novembre 2022 Articles I.4-76, § 1er, et article I.4-82/1 du code du bien-être au travail}