Talent aantrekken, talent behouden en ervoor zorgen dat je medewerkers optimaal inzetbaar blijven, dat blijken de drie grootste hr-uitdagingen voor 2020 te zijn. Niet zo verrassend, aangezien arbeidskrapte ook dit jaar de realiteit blijft. Om dat te counteren, moet je als werkgever al je troeven uitspelen.
Een aantrekkelijke werkgever zijn is niet iets wat je ondergaat; het is iets wat je zelf in handen hebt. En organisaties hebben vandaag wel degelijk troeven uit te spelen. Meer dan vroeger zelfs, toen loon nog dé maatstaf was. Medewerkers verwachten geen one size fits all-job, maar een tailor-made job waar ze zelf impact op hebben. En in tegenstelling tot de meeste haute couture kledij hoeft dit niet zeer duur te zijn. Mensen kijken uit naar een interessant takenpakket dat hun vaardigheden uitdaagt. Ze willen ownership over het organiseren van hun werk en keuze hebben in hun verloningspakket. Kortom, een job op maat waarbij ze zelf mee aan het stuur staan.
Ga er maar vanuit: je werknemers zijn zich er wel degelijk van bewust dat hun marktwaarde daalt als ze zich niet blijven ontwikkelen. 8 op 10 hecht tijdens de sollicitatieprocedure al zeer veel belang aan het opleidingsaanbod. Daarom is ontwikkelen van talent een van de belangrijkere troeven van elke werkgever, en dat wordt nog steeds onderschat. Werkgevers zijn vaak bang dat hun medewerkers sneller de organisatie zullen verlaten wanneer hun marktwaarde verhoogt. Dat is jammer, vorig onderzoek én de praktijk, leert ons dat het omgekeerde waar is. Medewerkers die de kans krijgen om hun talenten te ontwikkelen zijn net minder geneigd om hun werkgever vaarwel te zeggen. Daarbij, je organisatie groeit slechts wanneer je medewerkers meegroeien.
Nadenken over de toekomstige inzetbaarheid van je medewerkers komt dan ook ten goede aan de retentie. Door mensen het heft in eigen handen te laten nemen en hen hierbij te (onder)steunen, zorg je dat je medewerkers klaar zijn voor morgen én langer blijven. 2 vliegen in 1 klap dus!
Uiteraard moet ook extern talent nog worden aangetrokken. Hierbij zullen werkgevers meer out of the box moeten gaan denken, proactief rekruteren en afstappen van een vaste functieomschrijving.
Stap af van ‘5 voor 12 recruitment’, waarbij ondernemingen enkel actie nemen wanneer er een brandende vacature is, maar voer proactief op regelmatige basis gesprekken met potentiële kandidaten die kunnen matchen met de organisatie. Zo kan je vertrekken vanuit de persoon die tijdens een sollicitatiegesprek voor je zit en bekijken of eventuele drempels kunnen worden weggewerkt. Dit geeft organisaties meer ademruimte om functies te gaan ontwikkelen op maat van de medewerker, en zo bouw je mee aan een duurzaam HR-beleid.
Inzetten op potentieel en beweging is een duurzame aanpak. Maar hoe doe je dat nu juist? En hoe vind je de balans tussen het potentieel van je medewerkers optimaal inzetten, en stabiliteit in je team behouden? Acerta helpt je op weg met een webinar vol praktische tips.
Talent ontdekken en meteen in de praktijk toepassen voor studenten UCLL
Sinds dit academiejaar kan de professionele bacheloropleiding ‘Sociaal Werk, afstudeerrichting Personeelswerk’ van hogeschool UCLL zelf toepassen wat ze predikt. Acerta introduceerde namelijk de methodiek van Talent Management Analyse (TMA) voor de studenten van de opleiding.
Lees meerStudio 100 sleept TMA Talent Award in de wacht
Talentvolle medewerkers selecteren, ontwikkelen en beoordelen: het is niet altijd gemakkelijk. Sommige ondernemingen hebben echter al grote stappen gezet naar een succesvol talentmanagement.
Lees meerHoe oud zijn werknemers gemiddeld in België?
Voor het eerst in vijf jaar verjongt de Belgische arbeidsmarkt: de gemiddelde leeftijd van de Belgische werknemers in 2018 is 41,4 jaar. In 2017 was dat nog 42,3 jaar, zo’n 11 maanden ouder. De leeftijdsdaling doet zich op alle vlakken voor: arbeider of bediende, man of vrouw, in alle sectoren en alle regio’s.
Lees meer
