Eind 2020 bereikten de Vlaamse Regering en de Vlaamse sociale partners een akkoord over de relance van de Vlaamse arbeidsmarkt in de nasleep van de coronacrisis. Het plan kreeg de naam ‘Alle hens aan dek’ mee én een budget van 190 miljoen euro om drie prioriteiten kracht bij te zetten: een opleidings- en loopbaanoffensief, een inclusieve en mensgerichte digitalisering en een strategie gericht op een duurzame tewerkstelling voor iedereen.
De Vlaamse Regering grijpt de coronacrisis aan als katalysator voor levenslang leren en wendbare loopbanen. 2021 moet het ‘jaar van de opleiding’ worden voor werkzoekenden, net zo goed als werkenden en tijdelijk werklozen die zich wensen te heroriënteren. Nieuwe acties, onder regie van de VDAB, moeten de ongekwalificeerde uitstroom van jongeren tegengaan en een sterke overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt faciliteren om zo precaire loopbanen tegen te gaan. Het werkplekleren krijgt onder meer een boost (onder andere door het optrekken van de stagebonus) en zou mogelijks ook ingezet worden in het hoger onderwijs en het volwassenonderwijs.
De VDAB werkt aan een verruiming van het online opleidingsaanbod en een breder erkenningsbeleid voor arbeidsmarktgerichte opleidingen. Tot de helft van de intensief tijdelijk werklozen zou in 2021 een opleiding, stage of vrijwilligerswerk moeten kunnen volgen of instappen in een tijdelijke job, waar nodig door middel van een sectorspecifieke aanpak.
Ook het Vlaams opleidingsverlof wordt versterkt. Bij wijze van experiment komt er volgend schooljaar een tijdelijk gezamenlijk initiatiefrecht, waarbij de werkgever en werknemer samen de te volgen opleiding afspreken. Het contingent aan verlofuren stijgt in dat verband van 125 naar maximaal 250 uur. De ondergrens daalt dan weer van 32 naar 16 uur voor opleidingen die worden aangevraagd binnen dat gezamenlijk initiatiefrecht.
Interne loopbaanbegeleiding in ondernemingen wordt gestimuleerd. Voor ontslagen medewerkers die niet in aanmerking komen voor outplacement, zou aanvullend in korte loopbaangesprekken of sollicitatietraining worden voorzien. Voor elke medewerker, tot slot, zal een zogenaamde competentiecheck op eigen initiatief of op initiatief van de werkgever worden ontwikkeld.
Corona brengt een versnelde digitale transitie met zich mee. Het relanceplan mikt dan ook op het ontwikkelen van digitale vaardigheden en talenten en het bieden van een maximale ondersteuning daarbij. Via een actieplan wordt het e-leren bij opleidingspartners versterkt. De tijdelijke verruiming van het Vlaams opleidingsverlof naar vormen van blended leren in het huidig schooljaar, wordt geëvalueerd en wellicht definitief in de reglementering verankerd voor het schooljaar 2021-2022.
Samen met de sociale partners wordt een leer- en loopbaanrekening gefaseerd uitgewerkt die deel kan gaan uitmaken van een digitaal platform. Op termijn zou dat platform suggesties over loopbaanoriëntering, -begeleiding en opleiding kunnen opnemen. De VDAB blijft samenwerken met sectoren en ondernemingen om vacatures sneller in te vullen, onder andere door sneller een zicht te krijgen op knelpunten en jobkansen (werkgeversbenadering). Virtuele jobbeurzen en digitale sollicitaties worden gefaciliteerd.
De Vlaamse overheid zet verder ook in op een data-economie en –maatschappij en streeft ernaar om data en wetenschappelijke inzichten te benutten als bouwsteen voor een evidence based werkgelegenheidsbeleid.
De derde prioriteit van het relanceplan richt zich op het versterken van de veerkracht en een maximale en duurzame tewerkstelling. VDAB zet in op de begeleiding van mensen die hun job verliezen als gevolg van corona. Dit vergt enerzijds een focus van ondernemingen en organisaties om breed te rekruteren en in te zetten op opleiding en werkplekleren. Anderzijds vergt dit een arbeidsmarkt waarin vlottere werk-naar-werk transities gerealiseerd worden met jobmobiliteit binnen de eigen onderneming, tussen ondernemingen én tussen sectoren.
De bemiddelings- en opleidingscapaciteit van de VDAB zal hiertoe in stelling worden gebracht in samenwerking met externe partners. VDAB wil daarbij inzetten op een brede activering als antwoord op de structurele krapte die ook na de crisis voelbaar zal zijn.
De arbeidsmarkt moet ook inclusiever worden en aandacht hebben voor de arbeidsreserve binnen de diverse groep van niet-beroepsactieven. In dat verband wordt onder andere de re-integratie van personen met een ziekte-uitkering aangescherpt door acties naar de personen zelf, naar werkgevers, naar intermediairs en naar de zorgsector.
Tot slot komen sectoren aan zet om opportuniteiten te zoeken waarbij (tijdelijk) werklozen voor een bepaalde duur kunnen ingezet worden in activiteiten en functies waar er tekorten zijn. VDAB moet ook dit proces faciliteren zodat werknemers van krimp- naar groeisectoren en openstaande vacatures kunnen begeleid worden. Proeftuinen zullen hiertoe worden opgezet om het delen van werknemers mogelijk te maken in functie van tijdelijke of meer permanente behoeften.
Het relanceplan krijgt nu verder uitwerking in de regelgeving en in meer concrete actieplannen. Meer informatie hierover kun je terugvinden op de website van de Vlaamse overheid via Alle hens aan dek | Vlaanderen.be, waar je ook een tijdlijn terugvindt met de verschillende stappen van de tenuitvoerlegging.
Stoom je onderneming én je medewerkers klaar voor de toekomst. Vertrouw op de consultants van Acerta om al dat onontgonnen talent te ontplooien, zodat je werknemers de uitdagingen van vandaag en morgen kunnen vastpakken.
Waarom een diversiteitsbeleid een must is
Onze samenleving wordt steeds meer divers, dus ook onze werkvloer. Inzetten op diversiteit en inclusie is een win-win voor bedrijven, want het zet je op de kaart als maatschappelijk verantwoorde werkgever en je kan breder gaan rekruteren waardoor er meer kans is op het vinden van nieuwe, onontgonnen talenten.
Lees meerIndividueel opleidingsrecht en opleidingsplannen
De Arbeidsdeal, opleidingsplannen en individuele opleidingsdagen voor werknemers. Wat moeten bedrijven nu precies allemaal in orde brengen en hoe pakken ze dit concreet aan?
Lees meerAanwerven van (nieuw) talent: hoe pak je dat aan?
Kmo’s zijn voorzichtiger om bijkomend personeel aan te werven. Toch zijn er andere manieren om het juiste talent te vinden en in te zetten in tijden van arbeidskrapte.
Lees meer
