Het overlegcomité van 20 augustus 2021 kondigde aan dat telewerk of thuiswerk vanaf 1 september niet langer aanbevolen is in Vlaanderen en Wallonië, maar wel nog in Brussel. Hoewel het wetgevend kader en eventuele protocollen nog officieel gepubliceerd moeten worden, kunnen we je al een overzicht geven van de gevolgen voor werkgevers en werknemers van deze beslissing.
Is je organisatie gevestigd in Vlaanderen of Wallonië? Dan valt de aanbeveling om thuis te werken weg.
Je moet nog altijd de preventiemaatregelen toepassen zodat de regels van social distancing gegarandeerd blijven en om een maximaal niveau van bescherming te bieden. De generieke gids aangevuld met de opgestelde sectorale protocollen vormen daarbij je leidraad.
In deze fase komt het aan jou toe, in samenspraak met je lokaal sociaal overleg, om te organiseren hoe je het werken op kantoor met het werken thuis wil gaan combineren. De overheid roept daarbij ook op om werk te maken van een thuiswerkplan om telewerk in te bedden in je bedrijfsorganisatie, rekening houdend met de good practices van je afgelopen telewerkperiode.
In de praktijk kan dat betekenen dat nog niet alle medewerkers gelijktijdig op de werkvloer aanwezig kunnen zijn. Tegelijk kan je wel de fysieke aanwezigheid van je medewerkers vragen, voor bijvoorbeeld overlegmomenten als de sanitaire maatregelen in de vergaderruimte gerespecteerd kunnen worden. Overleg en goede afspraken rond de terugkeer van je medewerkers naar de werkvloer zijn dan ook sterk aan te bevelen.
Zoals in de vorige fasen van het telewerk, mag je de aanwezigheid op de werkvloer ook nu niet afhankelijk maken van een coronatest of een vaccinatiebewijs. Die informatie behoort tot het privéleven van je medewerkers.
In Brussel ligt de vaccinatiegraad laag en stijgen de besmettingscijfers. Daarom blijft telewerk in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest aanbevolen, ook na 1 september.
Dat houdt in dat je medewerkers, waar mogelijk, van thuis blijven werken eventueel afgewisseld met terugkeermomenten naar kantoor op één of meerdere dagen. Ook hier blijft de social distancing van toepassing.
Het einde van het verplichte en aanbevolen telewerk kan je mogelijk ook aanzetten tot het invoeren van een structureel thuiswerkbeleid, of het bijsturen van je beleid dat voor de coronapandemie in voege was.
Start je met een thuiswerkbeleid waarbij je medewerkers één of meer dagen per week structureel zullen thuiswerken? Dan moet je een schriftelijke telewerkovereenkomst sluiten met je medewerker die de plaats(en) bepaalt waar je medewerker zal werken, alsook de frequentie en andere modaliteiten van het telewerk (bijvoorbeeld de periodes waarin je medewerker bereikbaar moet zijn, de vergoeding van onkosten…). Daarnaast kan je je globale telewerkbeleid in een telewerkpolicy gieten die dan voor al je medewerkers geldt.
Schaaf je je bestaande telewerkbeleid bij door bijvoorbeeld de frequentie op weekbasis te verhogen, dan zal je de bestaande schriftelijke telewerkovereenkomst moeten aanpassen en ter ondertekening voorleggen aan de medewerkers.
Laat de werking van je onderneming het niet toe om tot structureel telewerken over te gaan, dan kan een tijdelijke bijlage bij de arbeidsovereenkomst met je medewerkers je een uitkomst bieden. Op die manier kan je contractueel overeenkomen dat de coronacrisis (nog steeds) een overmachtssituatie uitmaakt en je enkel omwille van de sanitaire maatregelen ten gevolge van het coronavirus toestaat dat er kan worden thuis gewerkt, en kan je de nodige bijhorende afspraken verder omkaderen.
Het nieuwe hybride werken is een combinatie van thuiswerk en werken op kantoor. Laat je begeleiden om deze nieuwe manier van werken tot een succes te maken, juridisch én praktisch.
Kennelijk onredelijk ontslag voor contractanten in de overheid
Contractanten in de openbare sector zullen vanaf nu ook beschermd zijn tegen kennelijk onredelijk ontslag. Op 1 mei 2024 treedt deze wet in werking. Ontdek wat je moet weten als werkgever.
Lees meerDe verkiezingen komen eraan: wat moet er nog beslist worden?
In de aanloop naar de verkiezingen op 9 juni 2024 zijn er nog wat arbeidsdossiers die moeten afgewerkt worden en dus nog wat beslissingen die genomen moeten worden. Wat is de impact hiervan als werkgever?
Lees meerWat verandert er voor werkgevers in april 2024?
De wetgeving verandert aan een snel tempo en als werkgever is het belangrijk dat je op de hoogte blijft en weet welke wijzigingen een impact kunnen hebben op jouw organisatie. Wij lijsten alle belangrijkste wijzigingen op voor april 2024.
Lees meer
