Vorige

Antwoorden op meest gestelde telewerk-vragen door werkgevers

20 oktober 2020 Werkgevers

Tijdens de eerste lockdown in maart en april werd telewerken plots de norm. ‘Tijdelijk’, dachten we toen. Afgelopen vrijdag besliste het Overlegcomité dat telewerken weer verplichte kost wordt.

Thuiswerk is niet meer van korte duur. Wanneer het op werken vanop afstand aankomt, moeten werkgevers op lange termijn durven denken. Wat betekent dat nu concreet voor je organisatie en medewerkers? Waarmee moet je rekening houden bij het opstellen van een duurzaam thuiswerkbeleid?

Leestijd: Later lezen?

Gaat het hier over occasioneel, of structureel telewerk?

Er is een verschil tussen structureel en occasioneel telewerk. Presteert je medewerker uren van thuis op regelmatige én vrijwillige basis? Dan spreken we over structureel thuiswerk. Is het thuiswerk eerder incidenteel van aard, dan gaat het over occasioneel thuiswerk. Voor beide vormen bestaat een wettelijk kader.

Voor het corona-thuiswerken is er nog geen juridisch kader. Het massale thuiswerken dat door de overheid wordt opgelegd, sluit bij geen van beide vormen naadloos aan. Het corona-thuiswerken is een tijdelijke maatregel die de overheid oplegt en niet te voorspellen valt. In die zin gaat het om een overmachtssituatie, zoals dat ook het geval is bij het occasioneel telewerk. Corona-thuiswerk heeft dan ook meer kenmerken van het occasioneel telewerk, dan van het structureel telewerk.

De vraag is of dat occasionele telewerk onbeperkt kan volgehouden worden voor het corona-thuiswerk. Kan dat na verloop van tijd een structureel telewerk worden? En wanneer dan wel? Deze vraag hebben we voorgelegd aan de overheid. In afwachting van een antwoord blijft de toepassing van het occasionele thuiswerk voor het corona-thuiswerk een geldige werkwijze.

Ondertussen raden we de bedrijven wel aan om ook dit corona-thuiswerken te organiseren en te regelen, om het te integreren in een toekomstgericht thuiswerkbeleid. Daardoor komen beide vormen ook nauwer naar elkaar en is de overgang niet te groot wanneer de overheid hierover een standpunt inneemt.

Welk kostenplaatje hangt eraan vast?

De kosten zijn afhankelijk van het soort telewerk waarover het gaat. Lees hier meer over de vergoedingen bij thuiswerken.

Ook hier geldt: het is niet duidelijk over welke vorm het gaat. Occasioneel of structureel, de situatie is niet zwart-wit.

Hebben mijn medewerkers op thuiswerkdagen recht op maaltijdcheques?

Je medewerkers blijven recht hebben op maaltijdcheques per gewerkte dag, ongeacht de plaats waar het werk gebeurt. Ook voor thuiswerkdagen krijgen je medewerkers dus maaltijdcheques. Pas je de alternatieve telling toe? Dan wordt het bedrag van de maaltijdcheques berekend op basis van de gewerkte uren.

Mijn medewerker heeft een ziekte- en/of quarantaine-attest. Kan er thuiswerk verricht worden?

We onderscheiden vier situaties:

  1. Schreef de huisarts je medewerker een quarantaine-attest voor? Dan is hij/zij vermoedelijk besmet met het coronavirus. In deze situatie is echter nog geen sprake van symptomen, dus kan je medewerker in principe telewerken.
  2. Kreeg je medewerker een ziekte-attest? Dan is hij/zij wel ziek en dus arbeidsongeschikt. De arbeidsovereenkomst wordt tijdelijk geschorst.
  3. Leverde je medewerker eerst een ziekte-attest en daaropvolgend een quarantaine-attest af, dan moet je als werkgever gewaarborgd loon betalen tot de ingangsdatum van het quarantaine-attest. Daarna kan de medewerker terug aan de slag thuis en voor die prestaties betaal je loon.
  4. Als je medewerker ziek werd terwijl hij/zij in quarantaine verbleef maar al die tijd bleef telewerken, dan ben je als werkgever gewaarborgd loon verschuldigd vanaf de eerste dag ziekte. Was telewerk niet mogelijk en vroeg je tijdelijke werkloosheid aan voor je medewerker, dan ben je vanaf de dagen ziekte geen gewaarborgd loon meer verschuldigd. Je werknemer valt rechtstreeks terug op een ziekte-uitkering van het ziekenfonds.

Hoe zit het met vervoerskosten?

Vervoerskosten zijn sectoraal geregeld:

  1. Privévervoer en fiets: je medewerker heeft geen recht op een tussenkomt wanneer hij/zij verplicht moet thuiswerken. Van verplaatsingen is immers geen sprake meer. Als je medewerker op sommige dagen thuiswerkt en op andere niet, ben je hem/haar enkel een vergoeding verschuldigd voor de dagen waarop een verplaatsing naar de werkplaats werd gemaakt.
  2. Openbaar vervoer: je moet tussenkomen in de kosten van het lopend abonnement van je medewerker (trein/tram/bus), ongeacht het over een maand-, driemaanden- of jaarabonnement gaat. Want de kosten werden reeds gemaakt. Een gouden raad: vraag je medewerker zijn/haar abonnement niet meer te verlengen, zolang thuiswerk de norm blijft.
    Werkt je medewerker sommige dagen thuis, en sommige dagen op kantoor? Ook dan betaal je de volledige tussenkomst van het lopend abonnement. Bij een eventuele verlenging van het abonnement kan je je medewerker aansporen voor een halftijds abonnement te kiezen. Zorg er echter voor dat de gemaakte afspraken rond telewerk in lijn liggen met de voorwaarden die de NMBS oplegt voor het gebruik van zo’n abonnement. Eveneens in het geval van een derdebetalersregeling, kan je kiezen voor een halftijdse formule.

Mogen mijn telewerkers werken wanneer ze willen?

De medewerker mag het werk binnen het kader van de in de organisatie geldende arbeidsduur organiseren. Concreet betekent dit dat je medewerker er gerust een uurtje tussenuit mag knijpen om de kinderen aan de schoolpoort op te pikken, als hij/zij dit uur later die dag inhaalt. Maak goede afspraken met je collega’s en teams om onaangename verrassingen en discussies te voorkomen.

Webinar: werken en corona

Over thuiswerk en vergoedingen, tijdelijke werkloosheid, quarantaine, privacy en apps

Bijkomende maatregelen om het coronavirus te stoppen, zijn onvermijdelijk, ook op vlak van arbeidsorganisatie. Telewerk wordt naar alle waarschijnlijkheid opnieuw de norm, niet-essentiële verplaatsingen worden mogelijk beperkt. En de kans bestaat dat je thuiswerkers opnieuw worden vergezeld wordt door hun kinderen. Kan je dan nog laten telewerken of neem je tijdelijke werkloosheid?  

Schrijf in

Deel dit artikel

Gerelateerde artikels

Wat verandert er in juli voor werkgevers?
Werkgevers

Wat verandert er in juli voor werkgevers?

28 juni 2022 Miet Vanhegen

De wet- en regelgeving verandert regelmatig, en dat heeft een invloed op jou als werkgever of op jouw medewerkers. Acerta geeft je daarom een overzicht van de sociaal-juridische wijzigingen die op de planning staan in juli 2022.

Lees meer
Op vakantie met de bedrijfswagen: veelgestelde vragen
Werkgevers

Op vakantie met de bedrijfswagen: veelgestelde vragen

23 juni 2022 Ellen Van Grunderbeek

De zomervakantie is in aantocht. Wat als je medewerker op vakantie vertrekt met zijn bedrijfswagen en… een ongeval heeft? Of hij wil een bagagerek installeren? En mag je medewerker zijn tankkaart in het buitenland gebruiken? Acerta beantwoordt enkele veelgestelde vragen.

Lees meer
Hoe vraag je tijdelijke werkloosheid aan na 1 juli 2022?
Werkgevers

Hoe vraag je tijdelijke werkloosheid aan na 1 juli 2022?

15 juni 2022 Nele Mertens

Het einde van de versoepelde procedure voor tijdelijke werkloosheid nadert met rasse schreden. Vanaf 1 juli 2022 kan je er als werkgever geen beroep meer op doen en zal de uitkering voor tijdelijke werkloosheid weer 65% van het geplafonneerd gemiddeld loon bedragen.

Lees meer