Vorige

Rekruteren met het oog op vandaag of met een blik op morgen?

03 december 2019 Tom Vlieghe Werkgevers

Het belangrijkste criterium om bedienden aan te werven? ‘Potentieel’, volgens een bevraging van Acerta. Kennis en ervaring volgen op de tweede plaats. Een evolutie die we alleen maar kunnen toejuichen. Want: de kracht van een organisatie schuilt in de kracht van mensen. Maar wat zijn de effecten van rekruteren op potentieel op je aanwervingsbeleid?

Leestijd: Later lezen?

Bijna 1 op de 3 werkgevers rekruteert bedienden op potentieel

Als er bedienden aangeworven worden, vindt liefst 86% van de werkgevers het groeipotentieel van een sollicitant belangrijk. 1 op de 3 vindt dat zelfs meer doorslaggevend dan de reeds verworven kennis en opgedane ervaring. Daarmee staat potentieel steevast op de eerste plaats. Een opmerkelijke verschuiving die onder meer wordt aangestuurd door de arbeidskrapte.

Wanneer het op de aanwerving van arbeiders aankomt, zijn werkgevers iets terughoudender. Hier strandde potentieel op een derde plaats, na arbeidsattitude en kennis en ervaring. Hoewel de meerderheid het belang van potentieel erkent, geven ze toch de voorkeur aan een meer traditionele aanwervingsstrategie. Nauwelijks de helft vindt potentieel zeer tot uiterst belangrijk.

Meer dan competenties en motivatie

De juiste man of vrouw op de juiste plaats? Beperk je niet tot competenties en motivatie. Potentieel reikt verder. Het gaat over leervermogen, flexibiliteit, attitude en de mate waarin je nieuwe medewerkers zich kunnen vinden in de waarden van je organisatie.

Door de digitalisering veranderen jobs in een pijlsnel tempo. De kennis veroudert, de houdbaarheid van een functie verkort. Verder kijken dan directe inzetbaarheid is bijgevolg cruciaal voor het voortbestaan van je organisatie. Hoe snel iemand nieuwe dingen leert, is even belangrijk – en misschien zelfs belangijker – dan wat ze al kennen en kunnen.

Snellere aanwerving, meer tijd om te ontwikkelen

Werkgevers zijn zekerder van hun stuk bij een kandidaat die het vereiste diploma en de gewenste ervaring heeft. Maar als je voor een perfecte match gaat, kan de aanwerving lang duren. Terwijl de opleiding van iemand met potentieel al had kunnen starten.

Met een kortere ‘time to hire’ krijg je meer ‘time to develop’. En dus meer tijd en middelen om een kandidaat, die misschien niet het juiste diploma heeft, maar wel veel potentieel, op te leiden. Leg de spreekwoordelijke lat tijdens de aanwerving iets minder hoog en focus op talent, flexibiliteit en motivatie. Zo ontstaan er mogelijkheden om jobs op een duurzame manier in te vullen.

Potentieel meten is bijna met zekerheid weten

De hamvraag luidt: wie is het ‘waard’ om in te investeren? Momenteel blijft potentieel inschatten nog vaak beperkt tot een buikgevoel. Potentieel ligt in de combinatie van motivationele gedrevenheid, denk- en leervermogen en start bij het zelfinzicht van het individu.  Daarnaast is de context waarin iemand terecht komt bepalend voor de mate waarin potentieel tot uiting kan komen.

Assessments die potentieel vanuit de verschillende dimensies in kaart brengen renderen langer dan bij de aanwerving alleen. Ze vormen het begin van een ontwikkelingstraject, waarbij de nieuwe medewerker groeit. En de organisatie werk maakt van duurzame inzetbaarheid, in plaats van directe inzetbaarheid.

Individueel potentieel, jouw resources van morgen

In onze whitepaper over talentontwikkeling lees je hoe je intern potentieel 100% kan benutten, hoe je aanwerft op potentieel en hoe je je krachten kan bundelen over de organisatiegrenzen heen.

Lees hier de whitepaper

Deel dit artikel

Tom Vlieghe

Geschreven door Tom Vlieghe

Director Acerta Consult

Gerelateerde artikels

Zoektocht naar personeel is (opnieuw) reëel
Werkgevers

Zoektocht naar personeel is (opnieuw) reëel

21 oktober 2021 Nele Ronsmans

De arbeidsmarkt lijkt hersteld te zijn van de coronacrisis. Personeel vinden en behouden blijft echter een uitdaging voor bedrijven. Nele Ronsmans van Acerta geeft tips.

Lees meer
Jongeren op de arbeidsmarkt: impact van de coronacrisis
Werkgevers

Jongeren op de arbeidsmarkt: impact van de coronacrisis

01 september 2021 Annelies Baelus

Het is een lastige periode geweest voor jongeren die hun intrede op de arbeidsmarkt (willen) doen. In de eerste jaarhelft van 2021 hebben minder (min-)25-jarigen een contract van onbepaalde duur getekend dan in dezelfde periode twee jaar geleden.

Lees meer
Arbeidsmarkt terug in beweging na coronadip: meer instroom en uitstroom
Werkgevers

Arbeidsmarkt terug in beweging na coronadip: meer instroom en uitstroom

30 juni 2021 Nele Ronsmans

Uit een recent onderzoek van Acerta blijkt dat de arbeidsmarkt opnieuw aan het bewegen is na de coronadip van 2020. Goed nieuws voor de economie, maar een mogelijke uitdaging voor jou als werkgever.

Lees meer