Iedereen is het erover eens: de coronacrisis heeft al maandenlang een grote impact op ons leven. Zo ook op de manier van werken. Weinig werknemers ontsnappen tegenwoordig nog aan het werken van thuis uit. Sommigen één of twee keer per week, anderen wat meer. Door de opflakkeringen van het coronavirus en de hiermee gepaard gaande lokale strengere maatregelen leggen sommige bedrijven zelfs fulltime thuiswerk op tot het einde van het jaar. Dat heeft natuurlijk gevolgen voor de werkorganisatie. Het ziet ernaar uit dat thuiswerk een blijver is voor de toekomst, waardoor je als werkgever moet gaan nadenken over hoe je dit op lange termijn best organiseert. We sommen hieronder een aantal aandachtspunten op.
Voor het succes van thuiswerken op lange termijn dient er een fit te zijn met de bedrijfsorganisatie. Belangrijk hierbij is om de cultuur en waarden van je onderneming grondig in team te bespreken en te definiëren. Dit brengt immers een heel aantal voordelen met zich mee. Werknemers die zich vinden in de waarden en cultuur van een bedrijf, zijn vaak productiever en presteren beter. Ook voor thuiswerk gaat dit op. Iemand die in staat is zich te herkennen in de overtuigingen en houdingen van de onderneming, zal deze ook kunnen vertalen naar basisgedrag bij thuiswerk. Als je als werkgever daarenboven inzet op het aantrekken van talent, dan kan het hiervoor de bedrijfscultuur- en waarden toetsen aan de elementen die de kandidaat in kwestie belangrijk vindt. Op die manier worden kwalitatieve werknemers aangeworven met het nodige engagement, zo ook voor thuiswerk.
Als werkgever bekijk je best eerst welke afdelingen al digitaal georganiseerd zijn, hoe de processen in mekaar zitten, welke tools er bestaan, welke skills daarvoor nodig worden geacht… Werknemers die bepaalde vaardigheden niet machtig zijn, zullen vervolgens gestimuleerd moeten worden om de nodige opleidingen hieromtrent te volgen. Thuiswerk vereist immers dat de meeste werknemers autonoom met de beschikbare digitale tools kunnen werken. Op het begin zal dit voor de nodige twijfels zorgen bij hen. Daarom is het belangrijk om als werkgever iemand aan te duiden ter begeleiding. Dat stimuleert de werknemer meteen enorm en doet het engagement stijgen. Ook de mindset is heel belangrijk. Probeer je werknemers te stimuleren om digitale tools te gebruiken, ook in hun privésfeer. Wie veel digitaal bezig is, heeft meestal sneller inzicht in nieuwe digitale programma’s en software. En wanneer nog niet alle businessprocessen gedigitaliseerd zijn, kan de juiste mindset teams vooruit helpen om dit waar te maken.
Binnen je onderneming dien je een draagvlak voor thuiswerk te creëren. Het opstellen van normen over onder andere welzijn, bereikbaarheid en beweging vormt hiertoe een aanzet.
Het is bijvoorbeeld belangrijk om te weten bij welke activiteiten contact belangrijk is. Denk aan werkverdeling en prioriteiten, projectwerk, leren, innovatie… Werknemers willen dan weten hoe dit contact wordt georganiseerd in geval van thuiswerk. Maak deze afspraken/normen expliciet. Vaak gaan we ervan uit dat deze geweten zijn, maar daar schuilt dan net het gevaar in.
Bij thuiswerk wordt er vaak nog gebruik gemaakt van regeltjes met het aantal toegestane dagen thuiswerk. Een mogelijk risico is dat dit niet fit met de organisatie of het werk dat moet gebeuren. Thuiswerk wordt beter aanzien als middel om te bewegen naar een fysieke setting die je mentaal vooruithelpt om het werk te doen dat moet gebeuren en waarbij we het sociaal contact niet verliezen.
Een werknemer stelt zich vaak de vraag: hoe houd ik de privé- en werksfeer zo goed mogelijk gescheiden? Voor een werkgever is het moeilijk om die vraag eenduidig te beantwoorden. Twee type profielen kunnen worden onderscheiden: de integrators en de separators. De integrators zijn de werknemers die er geen probleem van maken als werk en privé door elkaar lopen. Separators verkiezen daarentegen een strikte scheiding. De categorieën staan gewoon naast elkaar, want het is niet zo dat de ene goed is en de andere slecht. Het gaat er vooral om dat je als werkgever praat met de werknemers over hun specifieke situatie, begrip voor mekaar toont en het nodige vertrouwen hebt.
Veel werknemers zullen de informele band met collega’s één van de belangrijkste elementen op het werk vinden. Hoe onderhoud je dat als werkgever in geval van thuiswerk? Welnu, dezelfde informele band creëren zal moeilijk zijn. Iedereen weet dat mekaar ontmoeten in het echte leven niet hetzelfde is als een digitaal onderonsje. Thuiswerk zo aangenaam mogelijk maken voor de werknemers moet dan weer wel mogelijk zijn. Denk aan het organiseren van creatieve fysieke momenten (zoals wandelmeetings en dergelijke) of een digitale apero op vrijdagavond om het weekend in te zetten. Dit bevordert zowel de band tussen de werknemers onderling als tussen de werknemers en werkgever.
De werkgever dient in dit proces initiatief te nemen om in interactie te gaan met de werknemer(s). En dan gaat het niet over alleen maar wat vluchtige afstemmingen. Het doet wonderen om werknemers eens rustig te bellen en te vragen hoe het is. Dit zorgt ook meteen voor het nodige vertrouwen en engagement.
Maak van thuiswerken een succes met de thuiswerkpacks van Acerta.
Thuiswerkbeleid opnieuw evalueren: zo pak je het aan
De meeste werkgevers zien hun werknemers in de toekomst terug wat vaker naar kantoor komen. Maar hoe kijken werknemers hier naar? Een nieuw thuiswerkbeleid of een aangepaste versie ervan komt niet van vandaag op morgen.
Lees meerGaat AI beslissen wie de job krijgt?
Welke impact zal AI krijgen op je onderneming? Kunnen we slimme technologie integreren binnen onze bedrijfsprocessen ? Ontdek hoe AI een slimme assistent kan zijn die je opties biedt.
Lees meerDe juiste inzichten voor jouw hr-beleid in 2024: de Inspiratienota
Welke hr-trends zullen dit jaar cruciaal zijn om als bedrijf op in te zetten? Van duurzame loopbanen, tot digitalisering van je hr. We doken in onze cijfers en belichten vijf hr-werven die de basis zullen vormen voor een flexibele en moderne hr in 2024.
Lees meer
