Tijdens de zomerperiode worden sommige werkgevers geconfronteerd met een periode van verhoogde activiteit, terwijl andere te maken krijgen met een verhoogde afwezigheid van hun vaste werknemers die op vakantie zijn. Zij moeten dus een beroep doen op nieuwe tijdelijke medewerkers. Wat zijn de mogelijke oplossingen?
Het "klassieke" tijdelijke arbeidscontract
Als je extra werknemers nodig hebt, kan je natuurlijk personeel aanwerven met een "klassiek" arbeidscontract van bepaalde duur. In principe kan je echter geen opeenvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd sluiten met dezelfde werknemer. Er zijn echter uitzonderingen. Ga dus zeker naar de volgende pagina om na te gaan wat wel en niet mogelijk is.
Als je tijdens dezelfde periode te maken krijgt met een groot aantal werknemers die met vakantie zijn of die ouderschapsverlof hebben genomen, kan je werknemers met een vervangingscontract in dienst nemen.
Er zijn ook andere alternatieven die soms flexibelere oplossingen en soms veel lagere loonkosten bieden dan een traditioneel arbeidscontract. In dit artikel onderzoeken we de verschillende mogelijkheden.
Het studentencontract
Heel wat werkgevers zetten tijdens de zomermaanden studenten in als tijdelijke werkkrachten. De loonkosten voor studenten liggen veel lager dan voor een klassieke werknemer.
De student mag echter maar "600 uur" per jaar werken (in 2023 en 2024) tegen een aantrekkelijk salaris en mag niet langer dan 12 opeenvolgende maanden bij dezelfde werkgever in dienst zijn. Wanneer een student solliciteert, vraag dan om een Student@Work-attest. Heeft de student nog uren over, reserveer deze dan zo snel mogelijk via Dimona.
Bovendien moet je studenten dezelfde rechten, en dus hetzelfde loon, garanderen als andere werknemers in het bedrijf. In sommige sectoren gelden echter andere regels voor studenten. Bekijk zeker de Sectorale Gids op Trefzeker!
Voor meer informatie over studentenarbeid, kan je ons studentendossier raadplegen.
Het flexi-jobcontract
Met een flexi-jobcontract kan een actieve werknemer (die minstens voor 4/5 tewerkgesteld is) of een gepensioneerde extra werk verrichten voor een andere werkgever.
Een dergelijk contract biedt heel wat voordelen:
- De loonkosten van een flexi-jobwerknemer zijn lager dan die van een "klassieke" werknemer.
- Een dergelijke aanwerving biedt een grote mate van flexibiliteit, aangezien je één keer een raamovereenkomst met de flexi-jobwerknemer ondertekent en je vervolgens, wanneer je hem (of haar) nodig hebt, gewoon contact met hem (of haar) kunt opnemen zonder verdere formaliteiten. De occasionele werknemer komt dus enkel op de dagen dat je hem of haar nodig hebt.
- Je moet ook geen rekening houden met een maximum aantal uren per jaar. Het staat de flexi-jobwerknemer vrij om zoveel uren te werken als hij of zij wil.
Dit type contract is echter alleen mogelijk in bepaalde, vooraf door de wetgever vastgestelde sectoren.
Voor meer informatie over de betreffende sectoren, raadpleeg je de volgende pagina.
Andere tijdelijke arbeidscontracten
Wat gewoonlijk het "tijdelijke arbeidscontract" wordt genoemd, omvat eigenlijk verschillende concepten:
- Het contract voor seizoensarbeid in de tuinbouw- en landbouwsector;
- "De Extra” in de Horeca;
- De gelegenheidswerknemer in de uitvaartsector.
Al deze contracten bieden het voordeel dat je flexibel kan werken. Je kan deze werknemers enkel inhuren voor de dagen dat je ze daadwerkelijk nodig hebt.
Bovendien hebben Extra's en seizoenarbeiders lagere loonkosten dan een "klassieke" werknemer. Opgelet! De loonkosten van een gelegenheidswerknemer in de uitvaartsector verschillen niet van die van een "klassieke" werknemer. Het enige voordeel van deze laatste optie is dus flexibiliteit.
Zoals je wel merkt, kan je werknemers met deze tijdelijke statussen enkel in dienst nemen als je in de bovengenoemde sectoren werkzaam bent. Is dat niet het geval, dan moet je de alternatieven van dit artikel bekijken.
Ben je echter wel actief binnen deze sectoren, bekijk dan zeker de volgende pagina's om meer te weten te komen over de Extra werknemers.
Het contract voor verenigingswerk
Het contract voor verenigingswerk (soms "artikel 17" genoemd) kan worden gesloten in het kader van bepaalde specifieke activiteiten binnen de socioculturele en sportsector. Het is onderworpen aan een voordelig belasting- en socialezekerheidsstelsel.
Pas op! Deze contracten zijn beperkt tot een bepaald aantal dagen per jaar, en dat aantal schommelt tussen de 450 en 600 uur per jaar en een bepaald quotum per kwartaal. Daarom is dit contract eerder bedoeld voor occasioneel gebruik.
Het belangrijkste voordeel van dit type contract is dat de loonkosten veel lager zijn dan bij een normaal contract.
Als je wil weten of je voldoet aan de voorwaarden voor dit contract of als je meer wil weten, ga dan naar de volgende officiële pagina.
Het vrijwilligerscontract
Het vrijwilligerscontract is een contract waarbij iemand arbeid verricht zonder vergoeding.
De vrijwilliger ontvangt geen vergoeding, maar kan een terugbetaling krijgen van de werkelijk gemaakte kosten voor het verrichten van het vrijwilligerswerk (bijvoorbeeld parkeer- en reiskosten, enz.) of van de forfaitaire kosten waarvan het maximumbedrag door de wetgever is vastgesteld.
Voor een werkgever is het sluiten van een dergelijk contract een welkome hulp en de kosten zijn gering. Maar let op! Niet alle werkgevers kunnen een vrijwilligerscontract sluiten. De werkgever mag in geen geval een winst nastreven.
Raadpleeg de volgende pagina voor meer informatie.
Het uitzendcontract
Heel wat werkgevers doen een beroep op een uitzendkantoor wanneer zij tijdelijke arbeidskrachten nodig hebben. Het uitzendkantoor wordt dan de werkgever en niet de gebruiker.
Het voordeel van deze oplossing is dat alle loonadministratie en ook de zoektocht naar kandidaten worden uitbesteed, maar dat er toch een zekere flexibiliteit is in geval van een occasionele behoefte aan werknemers.
Aan dit voordeel hangt echter een prijskaartje. Behalve de loonkosten betaal je ook een vergoeding aan het uitzendkantoor. Deze werknemer is dus duurder dan een "klassieke" werknemer.
Het samenwerkingscontract met een zelfstandige
Je kan ook altijd een beroep doen op een medewerker die op zelfstandige basis voor je komt werken.
Opgelet, als blijkt dat deze persoon de status van zelfstandige heeft, maar eigenlijk voldoet aan alle voorwaarden om als werknemer met een arbeidscontract te werken (dienstverlening onder gezag tegen betaling van een loon), wordt deze persoon beschouwd als schijnzelfstandige. Het is dus niet raadzaam om iemand op zelfstandige basis aan te werven om een van jouw vaste werknemers, die met vakantie is, te vervangen.
Samenvatting
Student
Mogelijk voor alle werkgevers
Voordelen:
- Loonkost
Nadelen:
- Quotum van 600 uur/jaar
- Max. 12 maanden
- Ervaring van de werknemer
Contract van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven job
Mogelijk voor alle werkgevers
Voordelen:
- Eenvoud van het contract
- Compatibel met een occasionele behoefte aan arbeidskrachten
- Geen maximumaantal uren/dagen
Nadelen:
- Loonkost
- Gebrek aan flexibiliteit door de verplichting om de looptijd bij aanvang van het contract te kennen en het verbod om opeenvolgende contracten te sluiten
Vervangingscontract
Mogelijk voor alle werkgevers
Voordelen:
- Eenvoud van het contract
- Compatibel met een occasionele behoefte aan werknemer(s)
- Flexibiliteit (ook mogelijk als de datum van terugkeer van de werknemer bij het sluiten van het contract niet bekend is)
- Geen maximumaantal uren per jaar
Nadelen:
- Loonkost
- Enkel voor de vervanging van een werknemer
- Max. 2 jaar (behoudens uitzondering)
Zelfstandige
Mogelijk voor alle werkgevers
Voordelen:
- Flexibiliteit
- Geen kosten bij afwezigheid
- Geen maximumaantal uren per jaar
Nadelen:
- Kosten
- Niet in alle situaties mogelijk (schijnzelfstandige)
Uitzendkracht
Mogelijk voor alle werkgevers
Voordelen:
- Flexibiliteit
- Geen loonadministratie
- Geen maximumaantal uren per jaar
Nadelen:
- Zeer hoge loonkosten
- Niet in alle situaties mogelijk
Flexi-job
Enkel voor werkgevers in bepaalde sectoren
Voordelen:
- Beperkte loonkost
Flexibiliteit
- Geen schriftelijk arbeidscontract (maar een kaderovereenkomst en individuele informatie)
- Geen maximumaantal uren per jaar
Nadeel:
- niet mogelijk voor alle werkgevers
Extra en seizoensarbeid
Enkel voor de horeca (CP 302) en de tuinbouw- en landbouwsector (m.u.v. PC 145.05)
Voordelen:
- Loonkost
- Flexibiliteit
- Geen schriftelijke arbeidsovereenkomst maar enkel eenzijdige informatie
Nadelen:
- Niet mogelijk voor alle werkgevers
- Minder aantrekkelijke loonkosten dan bij flexi-jobs
- Maximaal twee opeenvolgende dagen voor Extra en een maximumaantal dagen per jaar voor seizoenarbeiders
Verenigingswerk
Enkel binnen de socioculturele en sportsector
Voordelen:
- Beperkte loonkost
Nadelen:
- Niet mogelijk voor alle werkgevers
- Jaarlijks quotum van uren (tussen 450 à 600 uur/jaar)