Loopbaansparen

1. Wat is loopbaansparen?
2. Welke tijd kan de werknemer sparen?
3. Hoe werkt het concreet?
4. Garanties voor de werknemer
5. Hoe kan u het loopbaansparen invoeren in uw onderneming?
6. Conclusie

Het loopbaansparen is een, voor België, volledig nieuw concept. Nooit eerder heeft onze wetgeving een vorm van loopbaan- of tijdsparen voorzien. Hoewel het in de afgelopen jaren regelmatig verscheen in federale regeerakkoorden, vond de invoering nooit eerder plaats. Maar nu is het uiteindelijk zo ver. Het wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk voorziet een algemeen kader voor het loopbaansparen.

De sociale partners drongen er echter op aan om zelf op intersectoraal niveau een regelgevend kader te kunnen uitwerken. Hiervoor hebben de sociale partners zes maanden de tijd gekregen, te rekenen vanaf de inwerkingtreding van het wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk. Deze periode is evenwel verlengbaar met een nieuwe periode van maximaal zes maanden. Is er geen intersectoraal kader uitgewerkt tegen 31 juli 2017 (behoudens verlenging), dan zullen de bepalingen van het wetsontwerp in werking treden.

De verdere toelichting is gebaseerd op de bepalingen van  het wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk. De sociale partners kunnen nog zorgen voor verdere uitwerking of aanpassing.

Doordat loopbaansparen een nieuw concept is in onze wetgeving, is het niet evident om zich hierbij iets concreets voor te stellen. Loopbaansparen laat een werknemer toe om zijn loopbaan zelf te sturen en adempauzes in zijn professionele loopbaan in te bouwen op de momenten dat hij dit zelf nodig vindt.

Het systeem van loopbaansparen komt erop neer dat een werknemer een krediet aan uren spaart. Aan deze opgespaarde tijd is een recht op afwezigheid gekoppeld met behoud van loon. De werknemer kan dan later, op een moment dat het hem past, dit saldo van zijn spaarrekening opnemen om zijn loopbaan te onderbreken met behoud van loon.

Zo laat het loopbaansparen een werknemer toe om voor bepaalde gepresteerde overuren te verkiezen om hiervoor niet onmiddellijk inhaalrust te nemen of uitbetaling te vragen maar deze op te sparen zodat hij deze uren op een later tijdstip kan gebruiken om verlof te nemen.

Een werknemer kan echter niet zomaar alle tijd opsparen die hij wil. Het wetsontwerp geeft een opsomming van welke tijd hiervoor in aanmerking komt. Het gaat om:

• overuren die op basis van het nieuwe artikel 25bis van de arbeidswet van 16 maart 1971 niet moeten worden ingehaald;
• conventionele verlofdagen voorzien door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sectoraal of ondernemingsniveau. Conventionele verlofdagen die vastgelegd zijn kunnen echter niet opgespaard worden.

Het moet gaan over verlofdagen waarvan de opname vrij gekozen kan worden door de werknemer. De wettelijke jaarlijkse vakantiedagen vallen hier eveneens niet onder;

• het aantal uren dat meer werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dat op het einde van de referteperiode het voorwerp kan uitmaken van een overdracht bij toepassing van glijdende werktijden volgens het nieuwe artikel 20ter van de arbeidswet van 16 maart 1971;
• de overuren waarvan de werknemer de keuze heeft om ze al dan niet in te halen, overeenkomstig artikel 26bis, §2bis van de arbeidswet van 16 maart 1971;

Tot slot voorziet het wetsontwerp nog een mogelijkheid om een werknemer toe te laten om ook geldpremies, zoals bijvoorbeeld eindejaarspremies, op te sparen. Dit spaartegoed zou de werknemer dan later kunnen opnemen als betaald verlof.

Om ook deze laatste spaarmogelijkheid toe te staan, is het noodzakelijk dat er nog een in de Ministerraad overlegd koninklijk besluit gesloten wordt. Dit koninklijk besluit zal dan moeten verduidelijken op welke manier de premies omgezet kunnen worden in tijd en wat de gevolgen zullen zijn op het vlak van de sociale zekerheid. 

Het wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk voorziet enkel een algemeen kader voor het loopbaansparen. De sociale partners zijn nu eerst aan zet. Zij hebben nog minstens zes maanden de tijd om een verdere uitwerking van de regels voor loopbaansparen te voorzien. Eens dat gebeurd is, is het de beurt aan de sectoren en/of de ondernemingen om de regels voor het loopbaansparen uit te werken en verder te regelen in cao’s.

De sector- of ondernemingscao zal een aantal vermeldingen verplicht moeten opnemen. Zo zal hij moeten verduidelijken welke periodes de werknemer concreet kan opsparen en binnen welke periode dat kan. Tot slot verduidelijkt de betrokken cao op welke manier de werknemer zijn spaartegoed kan opnemen.

De cao zal eveneens moeten vastleggen hoe het spaartegoed wordt gewaardeerd en op welk loon de werknemer aanspraak maakt wanneer hij zijn opgespaard verlof opneemt. Er zal bijvoorbeeld verduidelijkt moeten worden welk loon de werknemer zal ontvangen wanneer hij opgespaarde conventionele verlofdagen opneemt die hij twee jaar eerder had opgespaard.

Ook zal de sector- of ondernemingscao bepalen hoe het loopbaansparen wordt beheerd. Het wetsontwerp voorziet drie mogelijke beheerders van de ‘loopbaanspaarrekening’:

• Ofwel neemt de werkgever het beheer op zich. De werkgever zal dan zelf de nodige betalingswaarborgen moeten voorzien;
• Ofwel wordt het beheer van het stelsel van loopbaansparen in handen gegeven van een externe instelling. Het wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk verwijst hier bij wijze van voorbeeld naar een bank of een verzekeringsinstelling;
• Ofwel door het fonds voor bestaanszekerheid binnen de betrokken sector. 

De werknemer kan niet verplicht worden om gebruik te maken van het loopbaansparen. De instap in het loopbaansparen berust steeds op de vrije wil van de werknemer.

Op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt, heeft de werknemer recht op de volledige uitbetaling van zijn spaartegoed. De sector- of ondernemingscao kan voorzien dat het spaartegoed dat een werknemer opbouwt, overdraagbaar is tussen verschillende juridische werkgevers binnen de betrokken sector. De cao verduidelijkt dan de voorwaarden en modaliteiten van deze overdraagbaarheid.

Het wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk voorziet het kader voor het loopbaansparen. Het zijn echter de sectoren en/of de ondernemingen die voor de invoering en de uitwerking moeten zorgen.

De invoering en de omkadering van het loopbaansparen moet gebeuren door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op niveau van de sector. Onderneemt uw sector niets, dan kan u het systeem van loopbaansparen in uw onderneming invoeren door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op ondernemingsvlak.

Er moet echter wel steeds eerst een aanhangigmaking gebeuren bij de voorzitter van het bevoegde paritair comité. Dat kan gebeuren door een representatieve organisatie in dat paritair comité of door een individuele onderneming. Heeft het paritaire comité binnen de zes maanden na de aanhangingmaking geen kader voor het loopbaansparen vastgesteld, dan kan u het kader uitwerken op niveau van uw onderneming.

Het wetsontwerp geeft nog als opmerking dat er bij instellen van het systeem van loopbaansparen steeds moet voor gezorgd worden dat vrouwen dezelfde mogelijkheden tot sparen hebben als mannen.

Hoewel het wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk intussen werd goedgekeurd en in werking zal treden vanaf 1 februari 2017, zal u nog niet zonder meer beroep kunnen doen op de bepalingen die erin zijn opgenomen omtrent loopbaansparen. Eerst zijn de sociale partners aan zet. Zij hebben zes maanden de tijd om een kader te voorzien.