Zomerakkoord - De terugkeer van de proefperiode: mythe of realiteit?

21 november 2017

Geplande wijziging van de opzegregeling in 2018

Over een mogelijke herintrede van de proefperiode, is al druk gespeculeerd. Wat de plannen voor 2018 werkelijk inhouden, leest u in dit bericht.

Let wel: de toepasselijke wetgeving is nog niet gepubliceerd en kan nog wijzigingen ondergaan. Ook het precieze tijdstip van inwerkingtreding is voorlopig niet gekend.

Kortere opzegtermijnen vanaf 2018

Welke termijnen?

Als alternatief voor de proefperiode zoals die voor 2014 bestond, plant de regering een aanpassing van de opzegtermijnen bij het begin van de tewerkstelling. Concreet worden de opzegtermijnen ingekort die de werkgever moet naleven tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling. Ze zullen ook meer progressief evolueren. De aanpassing van de opzegtermijnen geldt impliciet voor alle loontrekkende werknemers, ongeacht of ze werken met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde duur (binnen de grenzen van de geldende regels).

De nieuwe opzegtermijnen zijn de volgende:

Anciënniteit < 3 maanden 3 maanden < 4 maanden 4 maanden < 5 maanden 5 maanden < 6 maanden
2017 2 weken 4 weken 4 weken 4 weken
Vanaf 2018 1 week 3 weken 4 weken 5 weken

Opgelet, enkel de opzegtermijnen die nageleefd moeten worden bij ontslag door de werkgever worden aangepast. De opzegtermijnen in acht te nemen bij ontslagname door de werknemer zelf, veranderen niet.

Vanaf wanneer?

De toepasselijke wetgeving werd nog niet gepubliceerd. De precieze datum van inwerkingtreding ligt om die reden nog niet vast. 

Ontslagmotivering voor een werknemer die minder dan 6 maanden in dienst is?

Wanneer u een van uw werknemers ontslaat, dan moet u uw beslissing in principe kunnen motiveren wanneer uw werknemer dat vraagt. U moet dan de concrete motieven geven die geleid hebben tot zijn ontslag. Motiveert u het ontslag niet afdoende of wordt het ontslag alsnog als kennelijk onredelijk beschouwd, dan riskeert u een sanctie die kan oplopen tot een vergoeding van 17 weken loon, te betalen bovenop de verbrekingsvergoeding. De ontslagmotivering is dus een belangrijk element van het ontslag.

Tijdens de eerste zes maanden van uitvoering van de arbeidsovereenkomst geldt de regeling rond ontslagmotivering en de bijhorende sanctie echter niet.

Betekent dit dat u een werknemer bij het begin van zijn tewerkstelling dan willekeurig mag ontslaan? Dat is niet het geval. U bent altijd verplicht om de reden van het ontslag te vermelden op het C4-formulier. Bovendien kan de werknemer altijd een misbruik van het ontslagrecht inroepen.

Is er sprake van een terugkeer van de proefperiode?

Voor de werkgever is het minder zwaar om een werknemer te ontslaan aan het begin van de arbeidsovereenkomst, aangezien de verplichting tot motivering voor een ontslag tijdens de eerste zes maanden niet van toepassing is. De vrijstelling van motivering is echter niet nieuw, ze bestond al in 2014.

Enkel de duur van de opzegtermijnen bij het begin van de tewerkstelling wordt in het zomerakkoord gewijzigd. Van een werkelijke herintrede van de proefperiode is dan ook geen sprake.

Meer weten over deze topic? Schrijf dan zeker in voor de infosessies van topexperten Chris Botterman en Dirk Wijns: Het zomerakkoord en mobiliteitsbudget. Begin december in Antwerpen, Leuven en Kortrijk.

Deel dit artikel
Terug naar overzicht juridisch nieuws en updates