Acerta voor werkgevers

Kerncijfers voor een strategisch hr-beleid

Kerncijfers voor je hr-beleid van morgen

Bij Acerta volgen we de snel evoluerende hr-wereld op de voet. Onderzoek is een fundamentele pijler waar we als organisatie op inzetten. We doen dat om een beter inzicht te krijgen in wat er leeft onder werkgevers. Onze deskundigen analyseren alle data tot wetenschappelijk onderbouwde en representatieve informatie over de Belgische arbeidsmarkt. Zo kunnen we nog sneller anticiperen op trends en concrete aanbevelingen formuleren voor een strategisch hr-beleid.

Wat waren de belangrijkste kerncijfers uit onze onderzoeken in 2019?

Mobiliteit

Woon-werkverkeer via fiets, auto of openbaar vervoer? Of een combinatie van de drie? Uit ons onderzoek blijkt dat 65% van de medewerkers altijd met de auto naar het werk gaat, terwijl 26,4% regelmatig de fiets neemt. 11,1% combineert dan weer de fiets met de auto voor zijn woon-werkverkeer.

Mobiliteit is een belangrijk onderdeel van het loonpakket. Heel wat duurzame mogelijkheden voor woon-werkverkeer vinden hun ingang: elektrische bedrijfsfietsen, groene wagens, fietsvergoedingen ... Elke medewerker is dan ook anders en zoekt naar zijn eigen haalbare mobiliteitsoplossing.

Bekijk de opvallendste kerncijfers op het vlak van mobiliteit:

Mobiliteit is een troef die je kan uitspelen in tijden van arbeidskrapte aan de hand van een mobiliteitsplan op maat.”

Benieuwd naar mobiliteitsoplossingen op maat van jouw medewerkers?

Arbeidsmarkt

Het aantal werkzoekenden per vacature is historisch laag: 4,2. 72% van de werkgevers zegt dan ook last te ondervinden van de huidige arbeidskrapte. Om dat tekort het hoofd te bieden is het nodig om te focussen op talent aantrekken, houden en optimaal inzetten.

Dit zijn de belangrijkste cijfers op het vlak van arbeidskrapte:

Ook de toenemende digitalisering vormt een uitdaging. Digitalisering creëert nieuwe functieprofielen: 79% van de werkgevers verwacht binnen de 5 jaar nieuwe medewerkers te zullen moeten zoeken. 59 % van de medewerkers realiseert zich dat ze nieuwe kennis en vaardigheden zullen moeten verwerven om mee te draaien in de gedigitaliseerde arbeidsmarkt. Bijscholingen en opleidingen laten toe om snel in te spelen op die technologische en innovatieve ontwikkelingen.

Welke kerncijfers verzamelden we op het vlak van digitalisering?

Daarnaast is langer werken een onderwerp dat de laatste tijd veel in de belangstelling staat. We leven langer, dus is het logisch dat ook onze loopbaan langer wordt. Meer 55-plussers op de arbeidsmarkt (hun aandeel – 5,3% – is verdubbeld ten opzichte van 2011) en een hogere gemiddelde leeftijd zijn daarvan het resultaat. De gemiddelde Belgische medewerker in de privésector is 42,3 jaar en dus nog eens 20 jaar waardevol inzetbaar.

Bekijk de belangrijkste resultaten:

Rematching en de focus op talenten zijn wenselijke strategieën voor een duurzame tewerkstelling en een langere loopbaan.

Zorg dat je medewerkers aan boord blijven en blijven groeien.

Instroom, doorstroom en uitstroom

De juiste talenten vinden en je medewerkers daarna zo inzetten dat ze je bedrijf ook morgen vooruithelpen, is een uitdaging. Potentieel, motivatie en talent zijn kernwoorden in het aanwervingsproces. Door los te komen van strikte functieomschrijvingen en in te zetten op flexibele rollen, creëer je medewerkers die flexibel ingezet kunnen worden. 4 op 5 medewerkers zegt tenslotte ‘ja’ tegen een andere rol binnen het bedrijf

94% van de medewerkers ziet het nut in van rematching. Bekijk de andere cijfers:

Het aandeel aanwervingen van 55-plussers is in vergelijking met 2011 bijna verdubbeld. Dat is een positieve evolutie aangezien zij veel ervaring meebrengen.

Investeren in een doordachte onboardingstrategie zorgt voor een betere retentie en hogere betrokkenheid van je medewerkers. 1 op 3 medewerkers met een contract van onbepaalde duur verlaat immers zijn werkgever al binnen het jaar.

Dit zijn de opvallendste cijfers op het vlak van on-/offboarding en jobmobiliteit:

De ontwikkeling van je medewerkers is best een vaste waarde in je personeelsbeleid. Denk ook na over hoe je medewerkers hun talenten en competenties verder kunnen ontwikkelen. 37% van de medewerkers heeft niet één gesprek per jaar met zijn leidinggevende over zijn verwachtingen en prestaties. Door de talenten, verwachtingen en noden van je medewerkers in kaart te brengen, zet je een belangrijke stap naar een motiverend en strategisch hr-beleid. Medewerkers die zich bewust zijn van hun talenten, zijn minder geneigd om van werkgever te veranderen.

Benieuwd naar meer resultaten? Bekijk de video:

Blijf op de hoogte van de veranderende vaardigheden en interesses van je mensen, heb oog voor nieuwe rollen die ze kunnen en willen invullen. Matchen en rematchen is een continu proces in een constante open dialoog.

Er zijn verschillende mogelijkheden om de talenten van je personeel te ontwikkelen.

Verloning

Een aantrekkelijk loonbeleid houdt tegenwoordig meer in dan enkel een marktconform loon. 7 op de 10 medewerkers geeft aan dat ze hun loonpakket zelf willen samenstellen. Dat kan aan de hand van het cafetariaplan. Met zo’n plan krijgen medewerkers inspraak in de opbouw van hun loon- en arbeidsvoorwaarden: vakantiedagen, een bedrijfswagen of -fiets, extra pensioenopbouw; het zijn enkele van de opties van verloning op maat.

Wie wil wat in zo’n flexibel loonpakket?

Bonussen kunnen medewerkers extra motiveren of belonen voor hun prestaties. Uit ons onderzoek blijkt dat 1 op 4 bedienden in de profitsector een bonus krijgt.

Bekijk de kerncijfers:

Er gaan trouwens steeds meer stemmen op om medewerkerss volgens prestaties te betalen in plaats van volgens leeftijd. Bedienden van 55 jaar en ouder verdienen vaak gemiddeld 75% meer voor hetzelfde werk dan hun 25-jarige collega’s. Leeftijd gaat nochtans niet noodzakelijk gelijk op met productiviteit.

Er zijn verschillende manieren om medewerkers te be-/verlonen. Je bonusbeleid op maat optimaliseren kan zonder financiële consequenties.

Meer weten over de verschillende manieren om te verlonen en belonen?