Resultaten panel

Hieronder vind je een overzicht van de inzichten die we in 2019 tot nu toe verzameld hebben via de panelbevragingen.

Organisatie hr-departement

Arbeidsschaarste, digitalisering, verhoogde wendbaarheid... Ook het hr-departement heeft ermee te maken en speelt een cruciale rol bij die uitdagingen. Bovendien is het al een uitdaging op zich om dagelijks tegemoet te komen aan de vele verschillende individuele behoeftes van je medewerkers. Met deze bevraging polsten we bij ons panel hoe zij hun hr-departement organiseren om dit alles te blijven waarmaken.

Resultaten:

  • Net geen 9 op de 10 bedrijven is tevreden over de prestaties van het hr-departement en vertrouwt op de kennis van zijn hr-medewerkers.
  • 83 % zegt dat de hr-processen de gewenste output leveren.
  • Slechts 26 % zegt hun hr-processen te monitoren en actieplannen op te volgen en slechts 41 % documenteert deze processen.
  • Bijna 4 op de 10 bedrijven vraagt zich af of hun hr-afdeling klaar is voor de toekomst.

Sociale verkiezingen

Elke vier jaar worden er sociale verkiezingen georganiseerd om de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad (OR) en het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) aan te stellen of hun mandaat te hernieuwen. Daarnaast wordt ook de vakbondsafvaardiging al dan niet gelijktijdig met de sociale verkiezingen aangesteld. Met deze panelbevraging gingen we na hoe werkgevers de werking van deze overlegorganen ervaren en wat hun visie is op de verschillende instrumenten.

Resultaten:

  • Bijna 9 op 10 werkgevers vindt de huidige procedure van 150 dagen te lang.
  • Vakbondsafvaardiging wordt door ondernemingen als nuttig ervaren.
  • Ondernemingen respecteren de door de Wet opgelegde frequentie voor het overleg in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk: 21 % komt minstens 12 keer per jaar samen, 25 % 11 keer en 39 % 10 keer.

Rematching

Met de gunstige economische conjunctuur van de afgelopen jaren en de toenemende vergrijzing neemt de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds toe. Volop inzetten op rematching is dan ook de toekomst. Door middel van rematching, een vorm van personeelsheroriëntering binnen je bedrijf of werkgeversgroepering, kan je immers de talenten van je medewerkers optimaliseren en verhoog je de retentie binnen je bedrijf. We polsten met deze survey naar de uitdagingen waarmee werkgevers door de toenemende arbeidskrapte geconfronteerd worden.

Resultaten:

  • 80% van de werkgevers ziet competenties updaten en vacatures invullen als de grootste hr-uitdagingen voor de komende twee jaar.
  • Ruim 70% acht interne rematching van talenten en taken nuttig en haalbaar.
  • Om talent uit te zenden buiten de ondernemingsgrenzen (extern rematchen) zijn werkgevers terughoudender. De haalbaarheid daarvan wordt lager ingeschat dan het nut.
  • Een goede match tussen vraag en aanbod, voldoende tijd voor begeleiding en een eenvoudig juridisch scenario dragen volgens werkgevers bij tot een positief extern rematching verhaal.

Loopbaansparen

Loon is niet langer de enige bepalende factor in de keuze voor een werkgever. Flexibiliteit wordt steeds belangrijker. Loopbaansparen laat werknemers toe om tijd op te sparen. Dit moet de werk-privébalans verbeteren omdat werknemers zelf hun loopbaan kunnen sturen en adempauzes kunnen inlassen wanneer nodig. Dit systeem kan werkgevers helpen om talent aan te trekken en te behouden. Wat zijn de opinie en ervaringen van werkgevers op het vlak van loopbaansparen?

Resultaten:

  • Bijna 70% van de werkgevers ziet in loopbaansparen een opportuniteit.
  • 1 op de 3 bedrijven geeft zijn medewerkers vandaag al de mogelijkheid om op één of andere manier tijd ‘te kopen’.
  • Een derde denkt aan tot tien extra opspaarbare dagen, bijna een kwart gaat tot twintig en evenveel (23%) zou zelfs geen beperking opleggen qua aantal dagen.
  • Slechts 24% van de werkgevers zegt dat de opgespaarde uren binnen een half jaar of een jaar moeten worden opgenomen.

Assessment – potentieel

De arbeidsmarkt is volop in verandering. Iedereen spreekt over wendbaarheid en toekomstige inzetbaarheid van de huidige medewerkers en het belang van potentieel bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. Maar hoe meet je potentieel, hoe breng je de toekomstige inzetbaarheid in kaart en hoe kan je een inschatting maken van de wendbaarheid van je medewerkers en je organisatie?

Resultaten onderzoek: binnenkort beschikbaar.