Verlof

Leestijd: Later lezen?

Je medewerkers mogen vakantiedagen opnemen naargelang de vakantierechten die ze hebben opgebouwd. In het vijfdagenstelsel zijn er dat twintig, plus de wettelijke feestdagen. Daarnaast bestaan er nog andere verloven die het makkelijker maken om werk te combineren met zorg, studies, onvoorziene en andere omstandigheden. De voorwaarden en de eventuele doorbetaling van het loon zijn wettelijk vastgelegd en/of geregeld via de CAO of arbeidsovereenkomst. Acerta zet de belangrijkste verloven op een rijtje.

Tijdskrediet

Via tijdskrediet kunnen je medewerkers hun arbeidsprestaties tijdelijk schorsen of verminderen, mét de garantie om daarna opnieuw in dezelfde functie aan de slag te gaan. Het systeem geldt enkel voor de privésector:

  • Tijdskrediet met motief:
    • gedurende 36 maanden om een erkende opleiding te volgen;
    • gedurende 51 maanden voor andere motieven: zorg voor een kind jonger dan acht jaar (21 jaar als het een handicap heeft), voor een gezins- of familielid tot de tweede graad in geval van bloedverwantschap, tot de eerste graad in geval van aanverwantschap, voor een zwaar ziek kind, palliatieve zorg.

Je medewerker ontvangt in principe een vervangingsinkomen via de RVA.

Tijdskrediet eindeloopbaan

Medewerkers van minstens 55 jaar met een loopbaan van vijfentwintig jaar als loontrekkende, mogen hun prestaties verminderen tot aan hun pensioen. Vanaf 60 jaar kan dat zelfs met uitkering. In bepaalde situaties komen ook medewerkers vanaf 50 jaar in aanmerking om een landingsbaan te nemen. Het gaat om de volgende situaties:

  • Je onderneming bevindt zich in een herstructurering of in moeilijkheden.
  • Je medewerker kan 35 jaar beroepsloopbaan als loontrekkende bewijzen.
  • Je medewerker:
    • was tewerkgesteld in een zwaar beroep: vijf jaar gedurende de tien voorafgaande jaren, of zeven jaar gedurende de vijftien voorafgaande jaren;
    • voerde gedurende twintig jaar nachtarbeid uit;
    • kan een attest van arbeidsongeschiktheid voorleggen.
    • De uitkering is ook voor hen momenteel echter pas mogelijk vanaf 60 jaar.

Tijdskrediet: vormen en voorwaarden

Er bestaan drie vormen van onderbreking voor tijdskrediet. Bij voltijds tijdskrediet onderbreekt je medewerker zijn prestaties volledig. Hij ontvangt geen bezoldiging van je onderneming. Bij halftijds tijdskrediet geniet hij een bezoldiging voor halftijdse prestaties. Bij tijdskrediet tot 1/5de, krijgt hij een bezoldiging op basis van 4/5de prestaties.

Om tijdskrediet te kunnen nemen, moet je medewerker minstens 24 maanden bij je bedrijf tewerkgesteld zijn. Daarop is één uitzondering: hij neemt tijdskrediet met motief onmiddellijk nadat hij zijn recht op ouderschapsverlof heeft uitgeput voor alle rechthebbende kinderen.

De andere voorwaarden om tijdskrediet toe te kennen, zijn afhankelijk van de vorm. Naast 24 maanden anciënniteit, moet je medewerker tijdens de 12 voorafgaande maanden minstens 3/4de hebben gewerkt (voor halftijds tijdskrediet) of voltijds (voor tijdskrediet met 1/5de). Je medewerker moet ook de nodige bewijzen voorleggen om het motief van opleiding of zorg te staven.

Educatief verlof

Medewerkers die een erkende opleiding volgen, kunnen daarvoor educatief verlof aanvragen. Ze ontvangen ondertussen hun normale bezoldiging, waarvan een deel door de overheid wordt terugbetaald.

In 2016 nam 2,13 % van de medewerkers educatief verlof; in 2012 was dat nog 2,43 %. Meer vrouwen dan mannen nemen educatief verlof, en het wordt vaker toegepast in grote bedrijven. Als werkgever mag je educatief verlof weigeren als het de continuïteit van je onderneming in het gedrang brengt.

Bij educatief verlof komen een aantal administratieve verplichtingen kijken, zoals:

  • getuigschrift van regelmatige inschrijving: voor 15 oktober of binnen de 15 dagen na inschrijving;
  • getuigschrift van nauwgezetheid: effectieve lesuren, gevolgde lesuren, afwezigheden, …;
  • aangifte van schuldvordering en individuele steekkaart per medewerker om terugbetaling te vragen aan de overheid.

Acerta biedt formules om de administratie te verwerken voor de werkgever én de follow-up van de medewerkers.

Verlof om dwingende redenen

Een dwingende reden is een niet-voorziene, los van het werk staande, gebeurtenis die de tussenkomst van je medewerker vereist, zoals:

  • ziekte, ongeval of een ziekenhuisopname van een familielid onder hetzelfde dak, een (schoon)kind of (schoon)ouder, ook als die elders woont;
  • ernstige materiële schade aan de woning, bijvoorbeeld na een brand of storm;
  • verplichte aanwezigheid op een rechtszitting.

Bij een voltijdse tewerkstelling ken je maximaal tien dagen per jaar toe. Bij een deeltijds arbeidsregime bereken je het aantal dagen proportioneel.

Je medewerker zal je, waar mogelijk, vooraf op de hoogte brengen. Je kan je medewerker vragen de reden van het verlof om dwingende redenen te bewijzen.  

Verlof om dwingende reden is in principe onbetaald, al mag je als werkgever zelf een andere regeling voorstellen.

Klein verlet

Klein verlet of kort verzuim geeft je medewerker het recht om – mét behoud van loon – afwezig te zijn voor bepaalde voorziene familiale gebeurtenissen, staatsburgerlijke verplichtingen en burgerlijke opdrachten. Het aantal dagen hangt af van de gelegenheid:

  • klein verlet huwelijk: twee dagen voor de medewerker zelf, één dag voor het huwelijk van een nauwe verwante.
  • klein verlet overlijden van een familielid: een, twee of drie dagen naargelang de verwantschap.
  • andere gelegenheden (communie, onthaal adoptiekind, bijzitter verkiezingen Europees Parlement, …): één tot vijf dagen.

Dit zijn de algemene regels. Kijk steeds na of je paritair comité een afwijkende sociale regeling voorziet (bv. meer dagen toekennen, …)

Je medewerker moet je waar mogelijk vooraf informeren én de dagen opnemen voor de reden waarvoor hij deze heeft aangevraagd.

Er is enkel recht op loon als er loonverlies is, dus voor de dagen van gewone activiteit.

Schenking van conventioneel verlof

Je medewerkers kunnen afwezigheidsdagen die géén wettelijke vakantiedagen zijn, afstaan aan een collega met een zorgbehoevend kind mits een aantal voorwaarden voldaan zijn. Schenking van conventioneel verlof kan uitsluitend als de sociale partners daarover afspraken hebben gemaakt op sectorniveau. Het is de medewerker met een zorgbehoevend kind die de aanvraag moet doen. Tijdens het verlof wordt de arbeidsovereenkomst geschorst met behoud van loon. De maximale duur bedraagt twee weken, maar is hernieuwbaar. Als werkgever moet je de anonimiteit van de schenkers garanderen.

Expertise nodig om een bepaalde vorm van verlof correct toe te kennen?

Op zoek naar meer antwoorden?

Op zoek naar meer antwoorden?

Als werkgever snel een correct en overzichtelijk antwoord vinden op je hr en payroll-vragen? Daar zorgt Acerta graag voor.

Bekijk al onze dossiers voor werkgevers Bekijk alle artikels over dit onderwerp