Hoe je meer werknemers aantrekt én behoudt met een motiverend hr-beleid
De coronacrisis en de heersende arbeidskrapte zetten elk hr-beleid op scherp. Veel bedrijven worden overweldigd door de aanhoudende golf veranderingen. Wat zorgt ervoor dat je als organisatie vlot doorheen al die veranderingen navigeert? Of beter: wie? Gemotiveerde medewerkers.
Groeien door te motiveren
Motivatie is wat mensen drijft. Natuurlijk wil je dan dat de motivatie van je werknemers hand in hand gaat met de bedrijfsdoelstellingen. Maar hoe zorg je daarvoor?
Uit ons recente onderzoek bleek dat zinvol werk de grootste troef is. Op de voet gevolgd door flexibiliteit en autonomie. Sommige bedrijven denken zelfs op de lange termijn: ze willen werknemers opleidingen laten volgen zodat ze in de toekomst inzetbaar blijven.
Motiveren om te groeien. Groeien door te motiveren.
Als bedrijf moeilijke tijden overleven en er zelfs sterker uitkomen is best mogelijk. Tenminste, als je gemotiveerde medewerkers hebt.
Recent hebben we onderzocht wat medewerkers precies motiveert. Dit zijn de resultaten:
Een crisis is een test
Welk bedrijf wilt moeilijke tijden niet graag overleven? Of er zelfs sterker uitkomen? Dat bereiken is best mogelijk, maar dan op één voorwaarde: je hebt gemotiveerde medewerkers in huis.
Recent hebben we onderzocht wat medewerkers precies motiveert. Dit zijn de resultaten:
Het ABC van motiveren
Waarbij de B niet staat voor ‘bonus’. Nee, echt positieve motivatie is geen wortel die je medewerkers voorhoudt. Maar wel, bijvoorbeeld, werk dat ze leuk of zinvol vinden. Dan komt de motivatie uit henzelf.
De zelfdeterminatietheorie* toont aan dat medewerkers drie basisbehoeften hebben om zich gemotiveerd te voelen:
- Autonomie. Wanneer medewerkers ruimte krijgen voor eigen inbreng en keuzes kunnen maken.
- Betrokkenheid. Wanneer medewerkers zich verbonden voelen met hun team of hun collega’s en de toekomst van het bedrijf.
- Competentie. Wanneer medewerkers hun talenten kunnen benutten en verder ontwikkelen.
Slaag je er als werkgever niet in om deze 3 cruciale behoeftes in te vullen? Dan riskeer je dat talent het bedrijf snel verlaat. Of dat de hele organisatie log wordt.
Wie of wat speelt hier een belangrijke rol in? Verloning en leiderschap**
*Deci & Ryan© **de direct leidinggevende
Loon: niet zaligmakend
Ja, iets meer dan de helft van de bedrijven verloont nog altijd volgens anciënniteit. En iets minder dan de helft volgens geleverde prestaties.
Toch staan deze klassiekers onder druk. Anciënniteit omdat het gewoon een achterhaald uitgangspunt is. Prestaties omdat die prestatiedruk met zich mee brengen. Een vorm van negatieve motivatie. En niemand zit te wachten op nog meer burn-outs.
De oplossing is een verloning op basis van toekomstgerichte competenties: medewerkers volgen opleidingen die hun toekomstige inzetbaarheid in hun bedrijf vergroot. Dat levert meer zin op, meer betrokkenheid en meer competentie.
Kies alleen niet voor een bonus of een hoger loon als beloning. Dat zijn wortels die je medewerkers voorhoudt en dan zijn we terug bij af.
Een leidinggevende geeft niet alleen leiding
Motivatie, dat geeft een leidinggevende ook. En nog geen klein beetje. De direct leidinggevende heeft een enorme impact op zijn medewerkers wanneer hij positief motiveert: via een individuele aanpak, vol vertrouwen, waarbij de werknemer de ruimte krijgt om fouten te maken. Want daar leert iedereen van.
Motiveren is ook intern rekruteren
Weinig bedrijfsleiders lijken het in te zien: de eigen mensen laten doorgroeien als vorm van motivatie. Eigen mensen kennen de bedrijfscultuur, de interne processen en de klanten. Een stap vooruit zetten, verticaal of horizontaal, kan voor alle partijen alleen maar positief zijn. Uiteindelijk is dit nog de meest concrete toepassing van het ABC-model.