La coupe d’Europe est l’événement qui monopolise toute l’attention des prochaines semaines. Cette bonne humeur est la bienvenue mais que faire si le foot prend le dessus sur le travail que doit effectuer le travailleur ?
Le foot ramène son lot de convivialité retrouvée après tant de mois d’isolement, ce qui est une bonne chose. Cependant, que faire si votre travailleur en oublie ses priorités pendant les heures de travail ?
Que faire si votre travailleur regarde un match pendant ses heures de travail ?
Dans le contrat de travail et le règlement de travail, l'employeur et le travailleur conviennent que ce dernier effectuera son travail pendant certaines heures fixes. Un travailleur qui exécute son travail sur le lieu de travail ne peut pas s'en écarter unilatéralement et décider qu'il va regarder un match au lieu de travailler.
Dans le cadre du télétravail par contre, le salarié peut organiser son travail librement pour autant que le nombre d’heures par jour soit effectivement respecté. Si vous le voyez autrement en qualité d’employeur, il est conseillé de conclure des accords sur les heures auxquelles le travailleur doit être disponible ( des heures de « disponibilité »). Cela pourrait éviter une indisponibilité générale de vos travailleurs pendant les heures de match.
Si votre travailleur est présent sur le lieu de travail, il sera bien sûr vite évident qu'il regarde le match au lieu de travailler et ne respecte donc pas les conditions de son contrat de travail. En revanche, si le travailleur travaille à domicile et que vous avez conclu des accords concernant sa disponibilité, il est plus difficile de vérifier s'il les respecte. Dans ce cas, vous pourriez élaborer une politique qui vous permette d'effectuer un contrôle général via le système informatique. Si vous constatez que l'employé ne respecte pas les accords conclus, vous pouvez y associer des sanctions qui sont prévues dans votre réglementation du travail.
L’employeur peut-il diffuser un match pour renouer les liens sociaux entre les travailleurs ?
Si l’employeur a le droit, dans le respect des mesures sanitaires, de diffuser le match face à 200 personnes en intérieur et 400 personnes en extérieur, il ne peut pas en faire une activité de teambuilding.
En effet, selon la législation actuelle, les teambuildings en présentiel sont encore interdits. L’employeur ne peut donc en aucun cas forcer ses travailleurs à venir assister au match. Tout au plus, ce dernier peut mettre son matériel et le lieu à disposition des travailleurs dans les conditions précitées.
Que faire si votre travailleur se présent en tenue de supporter lors d’une réunion de travail digitale ?
Certains travailleurs pourraient penser que tout est permis en matière vestimentaire. En tant qu'employeur, vous pouvez toutefois fixer les règles nécessaires. La meilleure solution est de fixer des accords clairs à ce sujet dans votre règlement de travail. Vous pouvez également prévoir dans votre règlement du travail des sanctions qui seront appliquées si les accords ne sont pas respectés.
Y a-t-il une différence pour les travailleurs qui effectuent du télétravail ?
Tout dépendra de l’activité exercée par le télétravailleur. Si ce dernier exerce une fonction où il n’est amené à participer à aucune vidéoconférence mais qu’il se borne à devoir effectuer du travail écrit ou par téléphone, vous ne pouvez pas lui imposer une tenue spécifique à son domicile.
Si ce dernier est amené à devoir participer à des vidéoconférences avec des clients par exemple, les mêmes règles mises en place dans le règlement de travail lui est, par contre, bien applicable. Pour éviter tout malentendu, il est conseillé de mentionner dans votre règlement de travail que cette règle portant sur le port de vêtements corrects s’applique également aux télétravailleurs. Vous pourrez par contre difficilement sanctionner un travailleur qui aurait, comme certains politiciens bien connus dans notre pays, omis de prendre en compte l’existence de miroirs dans leur entourage dévoilant une partie de leur anatomie qu’ils n’avaient pas pour intention de dévoiler. Pour éviter tout accident de ce type, il peut être judicieux de prévoir des fonds d’écrans à l’effigie de l’entreprise par exemple.
Vous pouvez difficilement imposer à votre travailleur que leur environnement privé soit conforme aux prescrits de l’entreprise, par exemple, en imposant que son intérieur soit rangé ( même après une fête footballistique par exemple). En effet, le domicile du travailleur demeure dans la sphère privée. Encore une fois, un fonds d’écran pourra régler bien des problématiques dans cette situation.
Enfin, imaginons que le travailleur décide d’imposer son propre fonds d’écran reprenant une photo du moment le plus crucial du match passé. Dans cette hypothèse, mieux vaut prévoir au règlement de travail, des lignes directrices quant aux fonds d’écran utilisés en cas de réunion avec des clients et/ou avec des collègues. Si le travailleur ne respecte pas ces règles prévues au règlement de travail, vous pourriez éventuellement envisager des sanctions prévues dans ce dernier.
Que faire si votre travailleur, épuisé par la troisième mi-temps de la veille, veut commencer sa journée de travail plus tard ?
Si le match lui-même ou les festivités qui l'accompagnent se poursuivent jusque tard dans la nuit, votre travailleur voudra probablement commencer sa journée de travail un peu plus tard le lendemain.
Les horaires flottants peuvent être utiles en cas de travail effectué en entreprise. Ces derniers permettent au travailleur de commencer plus tard et de rattraper ses heure en fin de journée vu que dans un système d'horaires flottants, vous établirez des heures fixes pendant lesquelles votre travailleur doit être présent et des heures « flottantes » que le travailleur peut placer comme il le souhaite avant ou après la plage fixe (par exemple, le travailleur choisi de commencer entre 8 et 10 heures et de terminer entre 16 et 18h). En cas d'utilisation de l'horaire flexible, il est toujours nécessaire de disposer d'un système d'enregistrement du temps.
Pour les télétravailleurs, les horaires flottants ont moins de sens car la logique y est inversée : vos travailleurs effectuent leur travail quand ils le souhaitent sauf disposition interne contraire. Donc dans ce cadre-là, ce n’est que dans l’hypothèse où l’employeur veut que le travailleur soit disponible à certaines heures fixes de la journée qu’il devra le prévoir dans une politique interne. Si tel est effectivement le cas, le travailleur ne pourra y déroger et commencer plus tard qu’avec l’accord de l’employeur.
Quid en cas d’accident survenu pendant les heures de travail alors que le travailleur regardait un match de foot ?
Pour qu’un accident soit qualifié d’accident du travail, l'accident doit non seulement avoir eu lieu pendant l'exécution du contrat de travail mais il doit également avoir lieu par le fait de l'exécution du contrat.
Or, en regardant un match, votre travailleur n’exécute pas son contrat de travail. Il ne s’agira donc pas d’un accident du travail, sauf éventuellement si vous en aviez fait une activité d’équipe dans le cadre du travail.
Un conseil global pour que la coupe d’Europ soit aussi joyeuse pour l’employeur que pour le travailleur ?
Le salarié est lié par son contrat de travail et la loi lui impose d'exécuter son travail avec soin, probité et conscience. Après un match ( et d’éventuelles prolongations), le travailleur est-il beaucoup trop fatigué pour effectuer correctement son travail ? Ou bien est-il encore sous l'emprise de l'alcool, que faut-il faire dans ce cas ?
Vous pouvez faire comprendre au travailleur qu'un tel comportement est inacceptable et qu'il doit prendre congé. Si le travailleur accepte, le problème est résolu. Vous pouvez en outre lui envoyer un avertissement lui indiquant qu'il doit, lorsqu’il exécute son travail, être dans un état qui lui permette de faire son travail correctement.
Un conseil global pour que la coupe d’Europ soit aussi joyeuse pour l’employeur que pour le travailleur ?
S’il n’y a qu’une seule chose à conseiller afin de garder une bonne relation sur le lieu de travail, même en ces temps plus festif est de communiquer au mieux des attentes de chacun. L’employeur qui mettra en effet un point d’honneur à établir des règles claires en matière d’horaires et d’exigences pendant les heures de travail pourra ainsi éviter bien des conflits ou des malentendus. Pour ce faire, rédiger un règlement de travail qui soit clair et complet voire une police adéquate en matière d’utilisation des nouvelles technologies. Pour ce faire, n’hésitez pas à vous faire assister par un juriste compétent en la matière via legal.bruwal@Acerta.be ou par téléphone au 016 24 53 24.