Bruxelles, le 1er octobre 2019 – Chez plus de 6 employeurs sur 10, il n’est plus question d’un horaire de travail traditionnel de neuf à cinq. Les entreprises sont très flexibles au niveau de la limite du temps de travail. C’est ce qui ressort d’une enquête de l’entreprise de services RH Acerta. Fait étonnant : à l’heure actuelle, 10 % des employeurs évaluent encore les performances des travailleurs en fonction de leur présence sur le lieu de travail et de la quantité de travail effectuée, plutôt que de la qualité du travail.
Les employeurs ne sont plus nécessairement à cheval sur les horaires de travail fixes. 63 % des répondants à l’enquête réalisée auprès des employeurs ont déclaré qu’ils permettent à certaines catégories de travailleurs de déterminer eux-mêmes leur temps de travail exact en fonction de la charge de travail. Si cela signifie que le personnel travaille plus une semaine que l’autre, 62 % des employeurs n’y voient pas d’inconvénient. En d’autres termes, la majorité des employeurs se concentrent davantage sur le travail qui doit être fait que sur le moment où celui-ci doit être fait. Pourvu qu’il soit fait à temps.
En même temps, 49 % des employeurs pensent qu’il est important pour leurs travailleurs de pouvoir décider eux-mêmes, dans certaines limites, de l’horaire de travail qu’ils prestent.
Figure 1 : Pourcentage de OUI aux questions sur l’auto-organisation du travail – Enquête employeurs 2019 Acerta
Frappant : pour plus d’un employeur sur dix, le contrôle de la présence reste un critère d’évaluation important au moment d’évaluer les performances de leur personnel. 17 % des employeurs d’ouvriers estiment encore qu’il s’agit du contrôle le plus important pour ce groupe. Les pourcentages pour les employés et cadres sont moins élevés mais s’élèvent tout de même à 14 et 10 %, respectivement.
Figure 2 : Les pourcentages, méthode principale pour mesurer le travail – Enquête employeurs 2019 Acerta
Les employeurs évaluent les performances de leur personnel en tenant principalement compte de l’ensemble quantité-qualité. Plus d’un employeur sur trois le fait. De la quantité et la qualité, c’est cette dernière, la qualité, qui s’avère un facteur de contrôle plus important que la quantité. Olivier Marcq, juriste chez Acerta : « Nous aimerions toutefois préciser qu’il y a parfois une évaluation quantitative sans que l’employeur ne doive explicitement la contrôler. Par exemple, dans le cas du travail à la chaîne, le rythme est automatiquement fixé. Il va sans dire qu’il est également important pour un employeur qui juge en premier la qualité et la quantité du travail fourni que le travailleur preste aussi suffisamment d’heures de travail. Cela ressort également du fait que nous recevons régulièrement des questions sur les travailleurs qui arrivent en retard au travail. »
Le télétravail n’est pas seulement un moyen de travailler qui donne plus de liberté au niveau du lieu, nous voyons aussi que le télétravail entraîne plus de flexibilité en matière d’horaires de travail. 58 % des employeurs ont indiqué dans l’enquête que les télétravailleurs peuvent prester leurs heures de travail au moment qui leur convient le mieux. Cela ne doit pas nécessairement se faire pendant les heures de travail normalement prévues.
Figure 3 : Pourcentage de OUI aux questions sur l’auto-organisation du travail – Enquête employeurs 2019 Acerta
Tout le monde ne peut toutefois pas télétravailler. Olivier Marcq : « Le télétravail ou le travail à domicile ne pourra jamais être une option pour tout le travail. La nature de l’activité peut simplement rendre le télétravail impossible. Il suffit de penser aux soins ou au travail de production. Vous ne pouvez simplement pas faire tout le travail de n’importe où. Cependant, dans les situations qui le permettent, dans plus de la moitié des cas, le travailleur a également la possibilité d’adapter son horaire de travail à sa convenance. »
47 % des employeurs estiment que leurs travailleurs considèrent qu’il est important ou très important qu’ils puissent choisir l’endroit où ils effectuent leur travail, quoique dans certaines limites. Parmi les travailleurs qui n’ont pas (encore) accès au télétravail, 32 % ont indiqué dans une enquête précédente qu’ils étaient demandeurs.
Olivier Marcq : « Nous constatons également que la prestation du télétravail occasionnel – à la demande du travailleur et justifiée par la force majeure ou pour des raisons personnelles – par la loi Peeters, a donné un élan général à l’option du télétravail. Le fait que le contenu du travail a changé, que la mobilité reste un problème... tout cela influence la façon dont nous regardons le travail et les horaires de travail. »
La vision de l’horaire de travail est nouvelle, le vocabulaire est encore souvent l’ancien. Tant les employeurs que les travailleurs avancent à tâtons. D’un côté, le législateur impose des règles strictes. De l’autre, il y a énormément d’exceptions à ces règles. Les employeurs doivent donc développer un cadre correct d’un point de vue juridique, mais aussi adapté à leur cas spécifique, éventuellement avec une combinaison d’exceptions. L’estompement de l’organisation classique du temps de travail implique des défis, mais aussi des possibilités. Un cadre qui répond aux défis et exploite les possibilités est possible dans la législation actuelle, par exemple au travers de la mise en œuvre d’horaires flottants, du télétravail, d’horaires divisés, de l’absence d’horaires pour le personnel de direction et de confiance… Ainsi, dans l’industrie automobile et secteurs apparentés, des accords ont été passés en juillet pour développer un cadre permettant aux travailleurs de s’absenter exceptionnellement deux heures pour des motifs urgents : on parle d’une micro-absence.
À propos des chiffres
Enquête d’Acerta réalisée auprès des employeurs : les données sont issues de l’enquête biennale qu’ACERTA a fait réaliser par le bureau d’enquête Indiville en mars-avril 2019 auprès de CEO et membres de la direction belges. Cette enquête est le pendant de l’autre enquête biennale d’ACERTA auprès des travailleurs.
Veuillez contacter Acerta – Sylva De Craecker
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