Protection contre le licenciement

Dans bon nombre de cas, les collaborateurs sont protégés légalement contre le licenciement. Il s’agit soit d’une interdiction de licenciement, soit d’une interdiction pour certaines raisons. En outre, des restrictions en matière de licenciement peuvent être fixées dans une CCT pour votre secteur. La prudence est de mise, car les conséquences financières peuvent être importantes.

Interdiction absolue de licenciement

Vous ne pouvez licencier les représentants des travailleurs au sein du conseil d'entreprise et du comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) que pour des raisons techniques, économiques ou urgentes, moyennant le respect d'une procédure spéciale. Les délégués syndicaux chargés des missions du CPPT, dans les entreprises sans CPPT, bénéficient de la même protection. Tout comme les candidats à une fonction de représentant des travailleurs qui n’ont pas été élus et le coordinateur environnement.

Interdiction de licenciement pour une raison déterminée

Dans de nombreuses circonstances, il est interdit de licencier un collaborateur parce qu’il se trouve dans cette situation. Cela s'applique notamment dans les cas suivants :

• grossesse et pause d’allaitement
• congé parental, de paternité ou d’adoption
• interruption de carrière ou crédit-temps
• tous les congés thématiques, dont la maladie
• congé de formation
• congé politique
• introduction de nouvelles technologies
• recours au droit au travail à temps partiel
• collaborateur passé à un régime de travail de nuit, mais voulant revenir à un régime de jour
• plainte pour inégalité de traitement entre hommes et femmes
• plainte pour infraction à la loi anti-discrimination
• plainte pour violence, harcèlement moral ou sexuel au travail
• formulation de remarques sur la modification du règlement de travail

Vous voulez tout de même licencier un collaborateur bénéficiant d’une protection ? Alors, vous devez pouvoir démontrer que vous avez une autre raison déterminante de résilier le contrat de travail.

En cas de grossesse

Une collaboratrice enceinte ne peut pas être licenciée à partir du moment où, en tant qu’employeur, vous avez été informé de la grossesse, jusqu’à un mois après la fin du repos d’accouchement postnatal. Voulez-vous tout de même licencier la collaboratrice ? C'est possible si vous pouvez démontrer clairement qu'il existe une raison, en dehors de la grossesse, pour le licenciement.

En cas de congé de naissance et d’adoption

Un collaborateur qui prend un congé de paternité ou un congé de naissance bénéficie d’une protection contre le licenciement. Et ce, à partir du moment où il vous l’a fait savoir par écrit, jusqu’à trois mois après cette notification.

Si un collaborateur recourt au droit au congé d’adoption, vous ne pouvez pas le licencier pendant une période prenant cours deux mois avant la prise de ce congé et prenant fin un mois après la fin de celui-ci.

En cas de maladie de longue durée et de handicap

Vous pouvez licencier un collaborateur si la raison de licenciement est indépendante de la maladie. La Loi anti-discrimination interdit en effet toute discrimination fondée sur le handicap et sur l’état de santé actuel ou futur.

La procédure relative à la force majeure médicale permet de résilier le contrat de travail sans délai ou indemnité de préavis. Attention : il faut d’abord avoir suivi une procédure de réinsertion.

Sanctions pour l’employeur

Si, en tant qu’employeur, vous ne respectez pas l’interdiction de licenciement, la rupture est illégitime. Vous êtes alors redevable de l’indemnité de préavis, plus une indemnité de protection forfaitaire qui équivaut généralement à trois à six mois de salaire. Pour des membres du conseil d’entreprise, il peut s’agir d’une indemnité de préavis égale à un an de salaire.

Par ailleurs, il existe aussi le « licenciement manifestement déraisonnable ». Cela peut entraîner une indemnisation de trois à dix-sept semaines de salaire.