Opérez une distinction entre suspension du contrat de travail et inactivité

La réglementation concernant les absences et les conséquences est assez complexe. Il y a de nombreuses exceptions à la règle et la loi n’est pas toujours transparente. En outre, beaucoup dépend des différentes sortes et raisons d’absence. C'est pourquoi il est important de bien visualiser la situation et de se renseigner sur le type d'absence.

Suspension du contrat de travail

Une suspension du contrat de travail est une situation où votre collaborateur devrait venir travailler et donc être payé. Si pour une raison ou une autre, le contrat de travail est interrompu, empêchant dès lors votre collaborateur de fournir des prestations, vous ne devez en principe pas le payer.

Cette suspension peut être causée tant par le travailleur (dans le cas d’une absence injustifiée par exemple) que par vous, employeur (par exemple, si vous devez fermer votre entreprise pour cas de force majeure).

Dans le cas de la force majeure, vous pouvez invoquer le chômage temporaire pour cause de force majeure. Vous ne devrez alors pas payer de salaire à votre travailleur, mais celui-ci recevra une allocation de l’ONEM.

Remarque importante : pour faire appel au chômage temporaire pour des raisons de force majeure, le gouvernement doit effectivement reconnaître cette situation comme force majeure. Tant le chômage temporaire pour force majeure que l’absence injustifiée sont une forme de suspension du contrat de travail.​

Inactivité ?

L’inactivité est une forme d’absence où la présence du collaborateur au travail n’était pas prévue. Une période d’inactivité ne peut donc pas être suspendue. Parmi les exemples de périodes d’inactivité, on compte les jours de RTT et les jours fériés.

Comment combiner diverses absences ?

Quand votre collaborateur absent combine deux types d’absence, deux scénarios sont possibles :

Combiner deux suspensions du contrat de travail

Avant toute chose : reportez-vous à la loi. Si la loi décrit une solution à votre situation spécifique, vous devez toujours l’appliquer.

La loi ne prévoit pas toujours une issue claire ? La règle selon laquelle la première absence déterminée chronologiquement a la priorité fait foi. Votre collaborateur était malade avant le chômage temporaire pour cause de force majeure ? La période est considérée comme maladie. Dans la situation inverse, où votre collaborateur est en chômage temporaire avant de tomber malade, c’est le chômage temporaire qui prime.

La grande exception à cette règle est le principe que la « première suspension prévue » prime, comme le congé de maternité ou l’interruption de carrière. Le congé de maternité de votre collaboratrice était prévu avant qu’elle ne soit au chômage temporaire pour cause de force majeure ? Le congé de maternité est maintenu, étant donné que celui-ci a une date de début déterminée.

Suspension et inactivité

En principe, une journée d’inactivité maintient toujours sa qualité. Vous pouvez suspendre des prestations, mais comme l’inactivité ne relève pas des prestations, vous ne pouvez pas non plus les suspendre. Ainsi, un jour de RTT prévu n’est jamais remplacé par un jour de chômage temporaire pour cause de force majeure. Les jours fériés aussi sont considérés comme des jours d’inactivité, mais ceux-ci dépendent d’une réglementation séparée.