Le télétravail et le travail à domicile

Temps de lecture: Lire plus tard ?

Un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est essentiel. Acerta a sondé les attentes de 1700 travailleurs concernant la flexibilisation sur le lieu de travail.

De notre sondage, il apparaît que 36 % des employeurs autorisent le télétravail, principalement pour les employés, les cadres et la direction. Un tiers de ceux qui n’y ont pas encore recours préfèreraient le faire. Vous aimeriez permettre le télétravail dans votre entreprise ? Acerta se fait un plaisir de vous expliquer les différentes possibilités et le cadre législatif.

Travail faisable et maniable : le cadre législatif

Le 1er février 2017, la loi Peeters (travail faisable et maniable) est entrée en vigueur, avec des mesures axées sur la flexibilisation : des horaires flottants et des heures supplémentaires volontaires à un cadre pour le télétravail occasionnel. Ces mesures sont particulièrement pertinentes et actuelles car, selon l’enquête d’Acerta, le télétravail s’est progressivement installé. Ainsi, le télétravail enregistré a augmenté de 10 % en un an. Ce sont surtout les employés qui entrent en considération pour ce faire : l’employeur autorise le télétravail pour 36 % d’entre eux. En effet, 65 % des employés estiment important d’avoir voix au chapitre quant au lieu de travail, et la plupart visent un à deux jours de télétravail par semaine. L’enregistrement du télétravail n’est pas obligatoire pour l’instant. Une hausse (enregistrée) de 37,5 % a malgré tout été constatée sur les 30 derniers mois.

Télétravail occasionnel

La loi Peeters a rendu le télétravail occasionnel légal. Il est autorisé pour les situations où le collaborateur n’arrive pas au travail à cause d'un cas de force majeure ou de motifs personnels. Une autorisation préalable est nécessaire, avec mention du motif. Une permanence est requise ? Dans ce cas, l’employeur peut refuser le télétravail. Pour éviter tout malentendu, il vaut mieux définir les règles dans le règlement de travail ou dans une annexe au contrat de travail et au règlement de travail existants. À cet égard, pensez aux exigences relatives à l’accessibilité, aux fonctions éligibles, à l’utilisation du matériel de bureau, à l’octroi d'une éventuelle indemnité, etc.

Télétravail structurel

Outre le télétravail occasionnel, il est possible de proposer le télétravail structurel à vos collaborateurs. Ici, votre travailleur travaille à son domicile un ou plusieurs jours par semaine, sur une base régulière. Vous définissez les accords relatifs au télétravail structurel dans une convention spécifique ou dans une annexe au contrat de travail. Dans ce document, vous indiquez clairement de combien de jours de télétravail il s’agit, ainsi que les différentes exigences concernant l’accessibilité, etc.

Loi concernant le travail faisable et maniable dans la pratique

Une enquête auprès du panel d’employeurs d’Acerta a donné les résultats suivants :

  • 72 % des employeurs connaissent la législation et les nouvelles mesures.
  • Parmi les collaborateurs aux horaires flottants, seuls 8 % sont ouvriers ; 14 % se voient promettre le télétravail occasionnel.
  • Ce sont surtout les employés non liés à un lieu de travail fixe et/ou des horaires de travail fixes qui ont recours à la flexibilisation proposée : le télétravail est possible pour 36 % des employés.

Vous aimeriez en savoir davantage sur le travail faisable et maniable ? Ou vous souhaitez introduire le télétravail ou travail à domicile dans votre entreprise ? Acerta est votre partenaire pour toutes vos questions.

À la recherche de plus de réponses ?

À la recherche de plus de réponses ?

Trouver rapidement une réponse correcte et claire à vos questions relatives aux RH et au payroll en tant qu’employeur ? Acerta s’en charge.

Consultez tous nos dossiers pour les employeurs Consultez tous les articles à ce sujet