Élections sociales : protection des candidats et des représentants du personnel

À qui s’adresse la protection particulière contre le licenciement ?

Pour savoir quels collaborateurs bénéficient de cette protection particulière contre le licenciement, il suffit de consulter les listes finales de candidats aux élections sociales précédentes et à venir.

En principe, aucune distinction n’est faite entre les élus, les suppléants et les candidats non élus. Un travailleur désigné comme candidat bénéficie donc d’une protection contre le licenciement pendant plus de quatre ans, même s’il n’est pas élu. Cette protection prend fin à la date de la désignation des délégués nouvellement élus lors des prochaines élections.

Attention : la protection contre le licenciement de vos collaborateurs désignés comme candidats aux élections sociales de 2024 commence dès janvier 2024, bien avant que vous, en tant qu’employeur, ayez connaissance de leur candidature ! Vous devez donc tenir compte d’une période « occulte » de protection contre le licenciement. Il est fortement déconseillé de licencier des collaborateurs pendant cette période occulte. Pour en savoir plus, consultez ce dossier.

La durée de protection est uniquement raccourcie si un candidat n’est pas élu lors de deux élections consécutives. Elle passe alors de quatre à deux ans. Le collaborateur bénéficie alors de cette protection jusqu’à deux ans après l’affichage des résultats des élections (jour Y+2).

Pouvez-vous licencier des collaborateurs qui sont candidats aux élections sociales ?

Vous ne pouvez pas licencier lescandidats,sauf pour un motif grave que le tribunal du travail (ou la Cour du travail) reconnaît au préalable ou pour des raisons économiques ou techniques que la commission paritaire compétente reconnaît au préalable. La reconnaissance d’un motif grave ou d’une raison économique ou technique nécessite de suivre une procédure strictement réglementée, qui n’est donc pas facile à respecter. À défaut de tels motifs et de leur reconnaissance, vous ne pouvez pas mettre fin au contrat de travail de ces collaborateurs.

Il en va de même pour les candidats élus en tant que représentants effectifs ou suppléants du personnel au sein du CE (conseil d’entreprise) et/ou du CPPT (comité pour la prévention et la protection au travail).

Les actes suivants sont considérés comme des « licenciements » aux fins du présent règlement et entraînent donc l’application de la protection contre le licenciement :

• toute rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur, avec ou sans indemnité, avec ou sans préavis, qui est notifiée pendant la période d’application de la protection contre le licenciement ;

mais aussi :

• toute rupture du contrat de travail par le travailleur en raison de faits constituant un motif imputable à l’employeur (par exemple, pour un motif grave imputable à l’employeur) ;
• le non-respect par l’employeur d’une décision du président du Tribunal du travail, dans le cadre de la procédure de reconnaissance d’un motif grave, selon laquelle l’exécution du contrat de travail doit se poursuivre pendant la procédure devant le Tribunal du travail (et le suivi éventuel devant la Cour du travail).

Quelles sanctions encourez-vous en tant qu’employeur lorsque vous licenciez illégalement un candidat ou un représentant du personnel ?

Si votre organisation procède au licenciement d’un candidat ou d’un représentant du personnel (autre qu’un licenciement pour un motif grave, économique ou technique préalablement reconnu), ce collaborateur (ou l’organisation qui l’a désigné comme candidat) peut demander sa réinsertion dans votre organisation. Les sanctions appliquées dépendent de cette demande de réinsertion :

Si la réinsertion n’est pas demandée, ou n’est pas demandée à temps, vous devez verser à votre collaborateur licencié (hors période de protection occulte) une indemnité forfaitaire égale à :

• deux ans de salaire si ce collaborateur a moins de 10 ans d’ancienneté dans votre organisation ;
• trois ans de salaire si ce collaborateur a au moins 10 ans, mais moins de 20 ans d’ancienneté dans votre organisation ;
• quatre ans de salaire si ce collaborateur a 20 ans ou plus d’ancienneté dans votre organisation.

Si la réinsertion est demandée à temps, mais que votre organisation ne l’accepte pas dans les 30 jours suivant l’envoi de la demande, vous devrez verser à votre collaborateur licencié non seulement l’indemnité forfaitaire mentionnée ci-dessus, mais aussi une indemnité variable en sus. Cette indemnité de protection variable est égale au salaire jusqu’à la fin du mandat pour lequel votre collaborateur a été candidat.

Ainsi, l’indemnité forfaitaire et l’indemnité variable, additionnées, peuvent passer de deux à plus de huit ans de salaire !

Si vous acceptez la réinsertion de votre collaborateur licencié (qui en a fait la demande à temps) dans votre organisation, vous n’êtes redevable d’aucune indemnité de protection. Toutefois, vous devrez verser à votre collaborateur les salaires perdus pour la période comprise entre son licenciement et sa réinsertion, et vous devrez verser les cotisations dues à ce titre.