La législation du travail définit la durée du travail comme le temps pendant lequel un collaborateur est à la disposition de son employeur. Ce temps de travail ne correspond pas nécessairement aux prestations de travail effectives. Suivre une formation, recevoir des instructions ou suivre une visite guidée, attendre les clients, etc. : le législateur considère cela aussi comme du temps de travail.
Ce qui ne relève pas de la durée du travail :
Attention : à la demande de la Commission paritaire, une autre disposition du temps de travail peut s'appliquer. Par exemple : dans le secteur des transports, le temps qu'un chauffeur attend à la douane n'est pas considéré comme du temps de travail. Outre les règles générales, des dispositions sectorielles peuvent donc également être d'application.
Les limites maximales sont fixées à 8 heures par jour et à 40 heures par semaine. Depuis janvier 2003, toutes les entreprises doivent avoir réduit la durée du travail hebdomadaire à 38 heures. Cela peut se faire par le biais d'un contrat de travail collectif au niveau du secteur ou de l'entreprise. Ou via d’autres instruments juridiques comme le règlement de travail ou le contrat de travail individuel.
Vos collaborateurs atteignent ces 38 heures par semaine :
La limite normale de la durée du travail est donc de 38 heures, la limite dite de sursalaire est généralement de 38 ou 40 heures en fonction du moyen utilisé pour réduire la durée du travail. Le respect par les employeurs de la durée hebdomadaire moyenne du travail est vérifié par trimestre. Cette période de référence peut être prolongée jusqu'à 1 an maximum par un arrêté royal, une CCT ou le règlement de travail.
Vous pouvez réduire la durée du travail de différentes manières :
N’oubliez pas qu’une réduction du temps de travail ne peut pas entraîner de baisse de salaire. Pour les employés, les jours RTT sont généralement payés. Pour les ouvriers, vous choisissez des jours de RTT payés et une réduction du salaire horaire (également appelé péréquation), ou des jours de RTT non rémunérés et le maintien du salaire horaire.
Supposons qu'un collaborateur à temps plein travaille 39 heures par semaine. En échange de cette heure supplémentaire, il reçoit 6 jours de repos compensatoire par an. Un collaborateur passe à un 4/5e ? Dans ce cas, il existe plusieurs options telles que :
Mieux vaut définir le régime applicable dans votre règlement de travail.
Dans le système de petite flexibilité, vous pouvez faire travailler votre collaborateur quelques heures en plus ou en moins que prévu dans le règlement de travail : 2 heures sur une base quotidienne et jusqu’à 5 heures sur une base hebdomadaire. La limite maximale absolue est de 9 h par jour et de 45 heures par semaine.
Vous pouvez également mettre en place des horaires flottants. Dans ce cas, vous déterminez des plages fixes dans lesquelles votre collaborateur doit obligatoirement travailler et des plages flottantes dans lesquelles votre collaborateur décide lui-même quand il arrive ou quand il part. Selon ce système, votre collaborateur peut également travailler maximum 9 heures par jour et 45 heures par semaine.
En outre, vous pouvez également autoriser vos travailleurs à temps plein à avoir recours à la semaine de quatre jours à temps plein. Ce système a pour objectif de permettre à votre travailleur qui travaille dans un régime de 38 heures par semaine de prester jusqu’à 9,5 jours par semaine pendant 4 jours. Les travailleurs qui travaillent dans un régime de 39 ou 40 heures par semaine avec des jours de RTT peuvent également y avoir recours. Ils pourront prester respectivement 9,75 heures et 10 heures par jour.
Vous pouvez aussi mettre en place un régime hebdomadaire variable pour vos travailleurs à temps plein grâce auquel ils peuvent prester jusqu’à 9 heures par jour et 45 heures par semaine. L’objectif est toutefois qu’ils atteignent leur durée hebdomadaire normale de travail sur un cycle de 2 ou 4 semaines. Le cycle de 4 semaines n’est possible qu’en juillet, août et septembre ou en cas de circonstances imprévues dans le chef de votre travailleur.
Qu’il s’agisse de la semaine de quatre jours à temps plein ou du régime hebdomadaire variable, l’initiative revient au travailleur qui peut introduire une demande pour y avoir recours. Chaque demande est valable pour une période maximale de 6 mois.
Lorsque vos travailleurs travaillent en équipes successives, ils peuvent travailler maximum 11 heures par jour et 50 heures par semaine. Il doit y avoir au moins deux équipes qui se succèdent au même poste de travail. En raison des changements d’équipe, les travailleurs se voient octroyer un repos compensatoire afin que la durée moyenne hebdomadaire normale de travail soit respectée.
Sans oublier le travail continu (24/7), qui permet à vos collaborateurs de travailler jusqu’à 12 heures par jour et jusqu’à 50 heures par semaine, ou maximum 8 heures par jour et 56 heures par semaine. Le travail continu intervient lorsqu’il est impossible d’interrompre le travail pour des raisons techniques. Très exceptionnellement, dans certains secteurs, les limites de la durée du travail peuvent être repoussées à 11 heures par jour et à 50 heures par semaine.
Dans certains secteurs ou catégories d’entreprises, il est également possible de travailler jusqu’à 11 heures par jour et jusqu’à 50 heures par semaine. Une autorisation par arrêté royal est toutefois nécessaire à cet effet. Le repos compensatoire devra être accordé pour respecter la durée moyenne normale du travail.
Outre les indications susmentionnées pour que la durée du travail soit prestée de manière flexible, il existe d’autres possibilités pour que vos travailleurs travaillent au-delà des limites normales de la durée du travail, moyennant le respect d’un certain nombre de conditions.
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