L’hiver amène son lot de microbes et avec eux, un bon nombre de tracas sur le lieu de travail. En effet, vous devez jongler entre les travailleurs malades et les travailleurs qui s’absentent pour s’occuper de leur enfant malade.
Nous avions déjà développé dans un article précédant les règles applicables à un travailleur malade. Mais qu’en est-il si son enfant est malade ?
Le congé pour raisons impérieuses
Si l’enfant du travailleur est malade et que votre travailleur n’a d’autre solution que de le garder à la maison pour s’en occuper, il peut s’absenter de son lieu de travail en invoquant un congé pour raison impérieuse.
La maladie, l’accident ou l’hospitalisation d’un enfant sont en effet qualifiés de raison impérieuse par la loi. Cela signifie que vous ne pouvez pas vous opposer à l’absence du travailleur. Par contre, vous n’êtes pas obligé de payer votre travailleur pour ces jours d’absence.
En outre, ce droit du travailleur est limité à 10 jours par an mais les secteurs peuvent prévoir des dérogations à ce sujet. N’hésitez donc pas à vérifier les règles sectorielles qui vous sont applicables en consultant le guide sectoriel (mis gratuitement à disposition des clients du secrétariat social Acerta).
Une autre solution ?
Si votre travailleur a déjà utilisé ses 10 jours de congés pour raisons impérieuses ou tout simplement s’il ne veut pas perdre une partie de sa rémunération, rien ne vous interdit de trouver un accord avec ce dernier pour qu’il puisse poser un jour de congé à ce moment-là. Cette décision de convertir le jour d’absence en congé « normal » doit être obtenue de commun accord entre le travailleur et vous-même. Sans accord, seul le congé pour raison impérieuse sera possible.
Enfin, vous pouvez mettre en place un système plus avantageux dans votre entreprise. Vous pouvez par exemple prévoir que les 3 premiers jours d’absence pour raison impérieuse seront rémunérés ou étendre le nombre de jours annuels à 15. Attention, vous pouvez octroyer plus d’avantages à votre travailleur mais pas restreindre leurs droits. Vous ne pourrez dès lors pas prévoir de limiter les congés pour raisons impérieuses à 5 jours par an par exemple.
Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous invitons à consulter l’article suivant portant sur les congés pour raisons impérieuses et sa comparaison avec les petits chômages. Le guide social de juricible développe également toutes les règles applicables aux congé pour raisons impérieuses à la sections 14 .