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Différentes formes de licenciement

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Tant votre collaborateur que vous-même pouvez à tout moment rompre unilatéralement un contrat de travail. Cela dit, vous devez toujours respecter les procédures de licenciement correctes. Ces démarches et obligations varient en fonction de la situation. Acerta vous informe sur les différents types de licenciement.

Licenciement de commun accord

Votre collaborateur ou vous-même rompez le contrat de travail dans des circonstances normales ? Alors, cela se fait de commun accord. La législation établit toutefois une distinction entre la résiliation d’un contrat à durée indéterminée et celle d’un contrat à durée déterminée.

Licenciement pour motif grave

Dans certains cas, il est possible de mettre fin unilatéralement à un contrat de travail sans préavis ni indemnité. Votre collaborateur peut le faire aussi, d’ailleurs. La condition est toutefois une faute ou une situation grave rendant immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de collaboration professionnelle entre vous. La partie qui invoque le motif grave doit en prouver l’existence.

Quels sont les motifs graves de licenciement ?

Licencier une personne sur-le-champ n’est pas agréable, mais est parfois nécessaire. Plusieurs situations peuvent, dans certaines conditions, donner lieu à un licenciement immédiat sans délai de préavis :

  • absence injustifiée répétée
  • insubordination ou refus de travail
  • vol
  • comportement agressif
  • actes de concurrence déloyale

Vous ne pouvez bien évidemment pas licencier votre collaborateur sur-le-champ sans formalités. Mieux vaut être sûr de votre fait, car vous êtes tenu de démontrer :

  • que votre collaborateur a commis un manquement grave ;
  • que cet acte constitue un motif grave au sens de la loi relative aux contrats de travail ;
  • la façon dont vous avez découvert les faits.

Double délai de trois jours

Dans les trois jours ouvrables suivant votre prise de connaissance définitive du fait, vous licenciez votre collaborateur pour motif grave. Vous l'informez donc du licenciement par courrier recommandé.

Ce même jour, un nouveau délai de trois jours ouvrables commence pour envoyer un courrier recommandé dans lequel vous décrivez en détail les circonstances ayant donné lieu au licenciement pour motif grave et la manière dont vous en avez pris connaissance. Vous pouvez également poser les deux actes dans un même courrier recommandé (notification du licenciement et motifs).

Ce double délai de trois jours a expiré – sans notification ? Alors, vous n’avez plus aucune possibilité d’invoquer le licenciement pour motif grave. Vous ne pouvez alors plus licencier que de la « manière classique » et en respectant un délai de préavis légal ou une indemnité de préavis légale.

Attention : vous ne parvenez pas à fournir la preuve ou un doute subsiste quant à la véracité des événements ayant donné lieu au licenciement ? Alors, vous pouvez subir de lourdes conséquences de votre décision. Mieux vaut donc vous faire assister par des experts.

Licenciement collectif et licenciement pour raisons économiques

Il n'existe pas de description claire dans la loi pour le licenciement collectif. La législation est par conséquent très complexe. Ainsi, le seuil pour invoquer un licenciement collectif dépend du nombre de collaborateurs que vous occupez. N’hésitez pas à vous informer auprès d’un spécialiste juridique si vous voulez recourir au licenciement collectif.

Licenciement pour force majeure

Vous devez résilier des contrats de travail pour cause de force majeure ? Alors, l’événement qui vous y contraint doit répondre à trois critères légaux :

  1. L’événement n’est pas dû à une faute, à une négligence ou à une action de l’employeur ou du collaborateur.
  2. L’événement échappe à toute attente normale.
  3. L’événement constitue un obstacle insurmontable pour l’employeur et le collaborateur pour poursuivre l’exécution du contrat de travail.

La force majeure temporaire signifie la suspension du contrat de travail. La force majeure définitive entraîne la résiliation du contrat. Une faillite ou l’insolvabilité manifeste de l’employeur ne constituent pas en soi des cas de force majeure. Il en va de même pour la fermeture temporaire ou définitive de l’entreprise par l’application de la législation, de la réglementation pour la préservation de l’environnement ou du Code pénal social.

Licenciement en cas de maladie

L’incapacité de travail définitive d’un collaborateur malade peut entraîner la résiliation du contrat de travail pour force majeure médicale. Mais il faut d'abord appliquer et parcourir le trajet de réinsertion dans le cadre de la législation sur le bien-être.

Acerta vous aide dans toutes les situations de licenciement avec des conseils et des services sur les plans juridique, social, psychologique, administratif et organisationnel.

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