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Développer les compétences

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Un diplôme, c’est bien, mais ce n’est pas une garantie de succès. Ce qui compte réellement, ce sont les compétences qui correspondent le mieux à la mission ainsi qu’aux objectifs et à la culture d’entreprise.

Les compétences peuvent en grande partie être stimulées et coachées, individuellement ou en équipe. Cela fait partie d’une politique RH de qualité, et entraîne plus d’assurance et de satisfaction chez vos collaborateurs.

Les compétences, qu’est-ce que cela implique ?

Les compétences d'une personne sont formées par ses connaissances, ses aptitudes et son attitude. Les connaissances se composent des informations et de l’expérience dont une personne dispose pour pouvoir remplir une certaine fonction. Les aptitudes d’une personne sont les opérations dans lesquelles elle est compétente, la mesure dans laquelle les connaissances sont converties en pratique. La troisième clé du succès est l’adoption d’une attitude appropriée, constructive envers autrui.

Analyse des compétences

L’assurance est la clé d'une vision claire des compétences. Savoir dans quoi vous êtes doué, quels sont vos points forts, ce qui fonctionne sans difficulté et ce qui procure de la satisfaction, et où il y a encore une marge d’évolution. Sur la base d'une analyse approfondie et avec des objectifs clairs en vue, un collaborateur peut embarquer dans un processus de développement passionnant et particulièrement utile.

De nombreuses possibilités d’apprentissage

Selon le psychologue en apprentissage David Kolb, un cycle d’apprentissage réussi passe par quatre étapes :

  1. ressentir
  2. réfléchir
  3. conceptualiser
  4. expérimenter

Il existe de nombreuses formes de développement des compétences, qui peuvent être combinées ou non. Quelques possibilités :

Entretien de développement

Durant l’entretien de développement, ou l’entretien de fonctionnement ou de carrière, entre le collaborateur et le dirigeant, on examine la manière de travailler et les souhaits du collaborateur. Le potentiel et les ambitions du collaborateur sont identifiés. Tout comme les possibilités au sein de l’entreprise et le soutien attendu pour le collaborateur.

Plan de développement

Le collaborateur dresse de manière autonome son propre plan de développement : souhaits d'évolution, comment il s’y engage, dans quel délai et de quel type de soutien il a besoin à cet effet. Ce plan de développement personnel fait partie d’un processus de développement continu. Une équipe peut regrouper les plans de développement personnel de ses membres ou établir à partir de zéro un plan de développement d’équipe.

Formation

Une formation efficace combine théorie et pratique. Les enseignements tirés par une personne doivent en effet aussi être fermement ancrés et rapidement appliqués. Outre l’apprentissage en classe traditionnel, il existe de nombreuses options intéressantes et interactives : e-learning, coaching individuel, apprentissage sur le lieu de travail d’un parrain ou d'une marraine, formation en alternance avec un collègue comme sparring partner…

La preuve d’expérience comme atout supplémentaire

Dans le cadre d’un poste vacant, il peut valoir la peine d’inviter également des candidats qui ont une preuve d’expérience. Ils ont démontré lors de tests pratiques qu’ils disposaient des compétences nécessaires. Apprenez-en plus à ce sujet sur le site erkennen van competenties.

Coacher les compétences : un plan malin

Une bonne évaluation des compétences apporte une plus-value aussi bien à votre ou vos collaborateurs qu’à votre entreprise. Un climat d’apprentissage positif dans votre entreprise est crucial pour une bonne évolution. Récompenser les compétences en fait également partie, comme incitant supplémentaire pour les collaborateurs qui consacrent vraiment leur temps et leur énergie au développement. Cela peut par exemple passer par un système de bonus ou par une formation supplémentaire gratuite au choix.

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