Un warrant comme bonus

Votre collaborateur a fait l’objet d’une évaluation positive et espère un bonus ou une augmentation salariale ? Le warrant est la solution économique afin de lui accorder une rétribution unique. Acerta vous explique.

Une alternative à l’augmentation salariale

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13 % des employés (CP 200) ont vu, durant la première moitié de l’année 2018, leur salaire mensuel augmenter d’en moyenne 142 à 653 euros. Cependant, tous les employeurs n’estiment pas que cette augmentation de leurs frais salariaux mensuels soit opportune étant donné son caractère permanent et récurrent. Octroyer un bonus qui récompense les efforts particuliers du collaborateur peut donc constituer une autre solution tout à fait valable. Le coût de celui-ci peut également être géré plus facilement au fil des années. Toutefois, le coût d’un tel bonus reste élevé et les collaborateurs ne gardent en outre qu’une partie du montant payé par l’employeur. Heureusement, il existe d’autres solutions intéressantes qui enthousiasment les collaborateurs et limitent vos frais salariaux. En ce qui concerne la rémunération individuelle, les warrants constituent un instrument très intéressant. Selon une enquête d’Acerta, une part considérable des employés se sont vu offrir des options sur actions ou des warrants par leur employeur l’année dernière.

Qu’est-ce qu’un warrant ?

Une option sur action désigne le droit d’acheter des actions à un prix déterminé à l’avance. Si l’option sur actions est cotée en bourse, il s’agit d’un warrant. Le côté intéressant des warrants est qu’ils peuvent à nouveau être vendus immédiatement après avoir été accordé à votre collaborateur. S’ils répondent à certaines conditions, les options sur actions et les warrants sont exonérés des cotisations de sécurité sociale à charge de l’employeur et du travailleur. Résultat : un rendement plus élevé pour le bénéficiaire et/ou la possibilité de réduire vos frais en tant qu’employeur. Différentes banques émettent des warrants qui, pour la plupart, impliquent une option sur un indice boursier (p. ex. l’Euro Stoxx 50).

Les warrants sont des produits de placement, ils comportent donc un risque financier. Ce risque financier est néanmoins extrêmement limité étant donné que les warrants peuvent être revendus aussi vite que possible, à savoir dès le premier jour où le collaborateur les a reçus. De ce fait, le risque boursier se limite à la période entre la réception et la revente des warrants. La plupart des collaborateurs les vendent dès lors immédiatement pour ainsi limiter le risque boursier.

L’entreprise peut déduire fiscalement les warrants, à l’instar de toute autre forme de rémunération, comme charges d’exploitation.

Règles relatives aux warrants

En tant que bonus, le warrant est exonéré d’ONSS à condition qu’il ne soit pas accordé en remplacement d’un salaire ou d’autres avantages déjà acquis. Le montant doit être proportionnel au salaire normal.

Le précompte professionnel est toutefois dû sur les warrants, notamment sur la valeur du warrant avant son octroi au collaborateur. Soixante jours après la réception de l’offre par votre collaborateur, vous devez, en tant qu’employeur, retenir le précompte professionnel dû pour le warrant sur son salaire. Les tarifs d’application sont les mêmes que pour un bonus en espèces. Le collaborateur peut bien entendu payer le précompte avec le rendement de la vente des warrants s’il les a effectivement vendus entre-temps. Une taxe boursière de 0,35 % est également due sur la vente des warrants. L’avantage de toute nature imposable est repris sur la fiche fiscale à la fin de l’année, comme le reste du salaire imposable.

Votre collaborateur peut immédiatement revendre les warrants et obtenir le rendement net. Il peut évidemment également décider de vendre les warrants ou, au plus tôt 1 an après l’octroi, utiliser le droit d’acheter les actions sous-jacentes au prix déterminé préalablement (ce qu’on appelle lever l’action).

Warrant versus bonus salarial et prime bénéficiaire

Les autres bonus que vous pouvez accorder à vos collaborateurs sont le bonus salarial, le bonus non récurrent lié aux résultats et la prime bénéficiaire. Nous vous expliquons en quoi ils sont différents.

La prime en espèces ou bonus salarial

La prime en espèces était jusqu’à il y a peu, la forme de rétribution la plus courante dans notre pays : en 2016, 21 % des travailleurs en Belgique se sont vu accorder annuellement un bonus en espèces. La moyenne d’un tel bonus s’élevait alors à 1935 € par travailleur par an. 22 % des travailleurs en Flandre ont reçu un bonus en espèces en 2015, contre 11 % en Wallonie et 11 % en Région de Bruxelles-Capitale. Le montant moyen de la prime varie également fortement selon la région. Ainsi, le bonus moyen accordé aux employés en 2015 correspondait à 2757 euros en Flandre, 3048 euros en Wallonie et 4308 euros en Région de Bruxelles-Capitale.

Si ce montant n’est soumis à aucune restriction légale, une retenue ONSS et des impôts doivent toutefois être payés sur le bonus en espèces. Dans de nombreux cas, un pécule de vacances devra également être payé sur le bonus en espèces. Pour ce dernier, vous devez donc tenir compte d’une grande différence entre le brut et le net. Il n’est assorti d’aucune formalité : les objectifs peuvent être collectifs ou individuels et le montant du bonus n’est pas limité.

Le bonus non récurrent lié aux résultats

Un bonus non récurrent lié aux résultats vous permet de rémunérer vos collaborateurs de manière avantageuse d’un point de vue fiscal quand ils réalisent des objectifs collectifs. Ce bonus s’applique à tous les collaborateurs de votre entreprise ou à un groupe spécifique. Vous souhaitez avoir recours à cette forme de bonus ? Alors, il est préférable de fixer au préalable des objectifs mesurables et vérifiables et de conclure une CCT (les plus petites entreprises sans délégation syndicale peuvent se limiter à un acte d’adhésion). Les deux documents doivent respecter certains modèles ainsi que certaines formalités.

L’ONSS ne considère pas le bonus comme un salaire s’il n’excède pas le montant maximal de 3383 euros brut (en 2019). Votre collaborateur paie une cotisation de solidarité de 13,07 % ; en tant qu’employeur, vous payez une cotisation de 33 %.

Concrètement : vos collaborateurs conservent 654 euros net d’un bonus non récurrent qui vous coûte 1000 euros en tant qu’employeur. Attention : vous devez l’octroyer collectivement et ne pas excéder le montant limite.

Grâce à la prime bénéficiaire, vous octroyez à vos collaborateurs un bonus sur votre bénéfice distribuable – sans leur donner ni action ni droit de vote donc. La seule condition pour octroyer une prime bénéficiaire est de réaliser des bénéfices. Cette prime n’est aucunement limitée. L’ONSS ne la considère pas non plus comme un salaire. Vous ne payez donc pas de cotisations de sécurité sociale. Le travailleur paie une cotisation de solidarité de 13,07 %. Et lors de l’octroi de la prime, l’employeur effectue une retenue fiscale de 7 %.

Concrètement : votre collaborateur conserve 647 euros d’une prime bénéficiaire de 1000 euros. Gardez bien en tête que vous octroyez une prime bénéficiaire collectivement.

Le warrant

Le bonus sous la forme de warrants vous permet de faire d’une pierre, deux coups : votre collaborateur en retire un avantage net plus élevé et/ou vous réduisez vos coûts en tant qu’employeur. De plus, vous pouvez les octroyer sur une base individuelle et ils sont 100 % déductibles fiscalement.

Exemple concret : le bénéficiaire conserve 439 euros d’un warrant qui coûte 1000 euros à l’employeur. De plus, vous pouvez l’octroyer à titre individuel. Un bonus en espèces du même montant n’apporte au bénéficiaire que 325 euros.

Plan de warrants : voici comment vous y prendre

Vous ne devez pas être une grande organisation pour utiliser le warrant comme forme de rémunération. En tant qu’employeur dans une petite entreprise, vous pouvez offrir un beau bonus supplémentaire à vos collaborateurs sans que vos frais salariaux n’explosent. Le principal avantage ? Vous pouvez choisir individuellement les collaborateurs que vous souhaitez rétribuer avec des warrants, à condition que l’octroi de ces derniers soit régi par le cadre juridique adéquat. Acerta peut vous conseiller à ce sujet. Vous et vos collaborateurs éviterez ainsi des tracas et des maux de tête.

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