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Conditions pour le télétravail

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Lorsque vos collaborateurs travaillent à domicile et utilisent leurs propres installations, ils peuvent dans certains cas prétendre à une indemnité complémentaire. Les conditions à cet effet dépendent du type de télétravail qu’ils effectuent et de ce que vous avez déjà convenu précédemment. Dans certains cas, l’employeur est tenu de payer une indemnité ; dans d’autres cas, une indemnité n’est pas obligatoire mais possible.

Il est important que vous repreniez correctement ces conditions dans une annexe au contrat de travail, même si vous n'êtes pas obligé de payer une indemnité, mais que vous voulez quand même donner un supplément à vos collaborateurs. En outre, mieux vaut indiquer certaines règles et modalités relatives au télétravail dans une politique complémentaire.

Les conditions et réglementations que vous devez suivre en tant qu’employeur dépendent de la forme de télétravail.

Télétravail structurel

Le télétravail structurel est un travail effectué de manière régulière et non sporadique, à l’aide de moyens informatiques, en dehors des sites de l'entreprise. Cette forme de télétravail doit être reprise de manière formelle dans une annexe au contrat de travail.

En tant qu’employeur, vous êtes tenu de mettre à disposition, d’installer et d’entretenir le matériel nécessaire. Il faut en outre payer les frais de communication et les connexions liées au télétravail.

Vous pouvez bien entendu en faire plus. L’ONSS donne les instructions administratives suivantes pour la détermination des frais :

  • Une indemnité de bureau de 10 % du salaire brut se rapportant au télétravail, avec un maximum de 129,48 euros par mois ou 129,48 euros par mois ;
  • Une indemnité de 20 euros par mois pour la connexion Internet ;
  • Une indemnité de 20 euros par mois si vos collaborateurs utilisent leur propre équipement ;
  • Si vous voulez octroyer un montant supérieur, vous devez pouvoir démontrer qu'il s'agit toujours d'une indemnité de frais réelle.

Télétravail occasionnel

Par télétravail occasionnel, nous entendons tout travail effectué en dehors des sites de l’entreprise, occasionnellement ou pour des raisons de force majeure ou pour des raisons personnelles, à l’aide de moyens informatiques. Pensez par exemple au coronavirus, mais aussi aux grèves de train ou aux annonces de fortes chutes de neige.

Pour cette forme de télétravail, une annexe au contrat de travail n’est pas obligatoire. Vous pouvez choisir de reprendre les accords nécessaires concernant, par exemple, les heures de travail et l'accessibilité dans une annexe au contrat de travail ou dans une politique.

En cas de télétravail pour cause de force majeure ou pour des raisons personnelles, vous n’êtes pas tenu de payer une indemnité à vos collaborateurs. Étant donné que le télétravail se produit plutôt à titre exceptionnel, il n'est pas non plus recommandé de prévoir une indemnité.

En cas de télétravail à la suite des mesures liées au coronavirus, vous utilisez les mêmes règles administratives pour déterminer l'indemnité (maximale) correcte pour vos collaborateurs :

  • Une indemnité de bureau de 10 % du salaire brut se rapportant au télétravail, avec un maximum de 129,48 euros par mois ou 129,48 euros par mois ;
  • Une indemnité de 20 euros par mois pour la connexion Internet ;
  • Une indemnité de 20 euros par mois si vos collaborateurs utilisent leur propre équipement.

Que vos collaborateurs fassent du télétravail occasionnel ou structurel, en tant qu’employeur, mieux vaut prévoir un cadre avec des accords et des directives.

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