Bruxelles, le 4 avril 2019 – Un peu moins de 30 % des contrats de travail à durée indéterminée conclus depuis le 1er janvier 2017 sont déjà rompus dans l’année, telle est la constatation du prestataire de services ACERTA. L’année précédente, c’était le cas d’un peu moins de 25 %. Seul un cas sur trois de rupture anticipée s’est fait à l’initiative de l’employeur, pour les deux autres tiers, il s’agissait clairement d’un choix du travailleur.
Le contrat à durée indéterminée est le résultat d’un processus ayant coûté du temps, de l’énergie et de l’argent aux parties prenantes. La publication de l’offre d’emploi, la procédure de sélection, la charge (de travail) pour les collègues durant cette procédure... : tout le monde est soulagé quand l’engagement est un fait accompli. Et, dans la plupart des cas, une période d’intégration s’ensuit durant laquelle le collaborateur se familiarise avec le travail, est formé... Seulement, quand un nouveau collègue repart rapidement, tout cet investissement n’est qu’un coup dans l’eau. Et toute la procédure devra probablement être répétée. Un scénario qu’il vaut clairement mieux éviter. Pourtant, c’est précisément ce qui arrive. ACERTA a examiné 35 000 contrats de travail à durée indéterminée conclus depuis le 1er janvier 2017 dans des PME et des grandes entreprises. Dans 29,7 % des cas, le nouveau collaborateur est déjà reparti dans l’année.
Tableau 1 : Cessation des contrats de travail à durée indéterminée 2018
Les employeurs, les collègues, le travail... ils n’ont que peu de temps pour convaincre le nouveau collaborateur de leurs avantages. Il apparaît que celui-ci ne tarde pas à dresser un bilan, à tirer ses conclusions et à partir. Muriel Lefebvre, Senior Consultant chez ACERTA : « En ces temps de pénurie sur le marché de l’emploi (le Steunpunt Werk a en effet établi que pendant 1er semestre de 2018, il n’y avait en moyenne plus que 4,2 candidats pour chaque offre d’emploi), les collaborateurs peuvent se permettre d’être impatients. Les profils intéressants trouvent facilement du travail. En outre, les candidats sont peu nombreux. »
En effet, c’est généralement le collaborateur qui prend la décision de partir. Ce n’est que dans un tiers des cas où le contrat de travail est rompu dans l’année que la décision vient de l’employeur. Dans un tiers des cas, il s’agit d’une décision unilatérale du collaborateur. Dans un dernier tiers des cas, la rupture se fait de commun accord. Cependant, cela ne fait aucun doute que dans ces cas, l’initiative venait généralement du collaborateur.
Tableau 2 : Causes de cessation des contrats de travail à durée indéterminée 2018
Cela signifie-t-il que les employeurs se sentent emprisonnés dans un rôle passif ? Non. Les employeurs peuvent bel et bien influencer les facteurs qui décident un collaborateur à rester ou à partir. Et ces facteurs entrent très vite en jeu. Muriel Lefebvre : « Cela commence déjà lors de la sélection. Celui qui engage une personne uniquement parce qu’elle maîtrise les tâches actuelles, oublie que les tâches évoluent. Il est nettement préférable d’évaluer les candidats aussi sur leur capacité et leur volonté d’apprendre et à gérer les évolutions du contenu de la fonction. Les compétences et les connaissances ont une “date de péremption”. Vous ne devez donc certainement pas recruter en ne vous basant que sur les connaissances et le savoir-faire pour les fonctions actuelles, mais surtout sur les compétences.» Même si vous faites preuve de prévoyance pour le recrutement, le succès n’est pas encore assuré. Lors de la procédure de recrutement, il est préférable de directement onboarder, intégrer le nouveau collaborateur dans l’entreprise, ses processus, sa culture et ses équipes. Muriel Lefebvre : « Une bonne politique d’onboarding commence avant le premier jour de travail, entretenir le contact entre la signature du contrat et le début effectif s’appelle le préboarding. Il vaut mieux maintenir le préboarding et l’onboarding pendant toute la première année, qui est une période cruciale. Mais même après cela, l’investissement se poursuivra afin de pérenniser la relation employeur-employé. Pour ce faire, vous devez continuer à aligner le talent et les tâches, offrir des options de rémunération où chaque travailleur trouvera idéalement une offre qui réponde à ses besoins individuels... Parce que les personnes et leurs rôles changent au fil du temps. C’est comme dans un bon mariage : rien n’est jamais acquis et c’est justement ce qui motive. »
Tableau 3 : Cessation des contrats de travail à durée indéterminée 2018 selon la taille (nombre de travailleurs) de l’entreprise
C’est une idée fausse que le recrutement professionnel, l’intégration, la formation, l’analyse des talents, le plan cafétéria, etc. sont uniquement pertinents pour les grandes entreprises. Les chiffres d’ACERTA montrent que les petites entreprises sont même plus susceptibles d’être touchées par la démission anticipée de collaborateurs. Le pourcentage de départs précoces chez les travailleurs en possession d’un contrat de travail à durée indéterminée baisse en fonction de la taille de l’organisation. Muriel Lefebvre : « Nous constatons en outre que les ouvriers quittent un peu plus tôt que les employés ; le fait que de nombreuses petites entreprises occupent plus d’ouvriers que d’employés pourrait donc expliquer en partie cette situation. »
Tableau 4 : Cessation des contrats de travail à durée indéterminée 2018 ouvriers — employés
En tout cas, les PME ont aussi tout intérêt à mettre en place une bonne gestion des ressources humaines. Muriel Lefebvre : « Ce n’est que logique que les petites et moyennes entreprises ne disposent pas de toute l’expertise et de tous les outils en interne. Ce n’est pas nécessaire non plus, c’est pourquoi nous avons des partenaires RH professionnels, proposant ensemble une large offre. »
À propos des chiffres
ACERTA a réalisé cet exercice avec 35 000 contrats de travail à durée indéterminée débutés entre le 01/01/2017 et le 30/06/2018 dans 32 000 PME et grandes entreprises clientes payroll d’Acerta Secrétariat Social.
Veuillez contacter Acerta – Sylva De Craecker
T +32 478 27 93 62
E Sylva.De.Craecker@acerta.be
Contactez-nous