À partir du 10 novembre 2022, vous devrez tenir compte de plusieurs modifications relatives à la procédure et au traitement de certaines demandes de congé parental. Ces modifications résultent de la transposition de la directive européenne concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants. Nous vous expliquons les modifications ci-dessous.
Congé parental vs crédit-temps
Les modifications se rapportent aux demandes de congé parental. Le congé parental est un congé thématique que votre travailleur peut demander pour s’occuper de son enfant jusqu’à ce que celui-ci atteigne l’âge de 12 ans (ou 21 ans s’il s’agit d’un enfant handicapé). Le congé parental permet à votre travailleur d’interrompre sa carrière pour une durée maximale de 4 mois en équivalant temps plein par enfant. Cela signifie qu’il peut soit interrompre sa carrière complètement pendant 4 mois, réduire son temps de travail à un mi-temps pendant 8 mois, réduire son temps de travail d’1/5e temps pendant maximum 20 mois ou de réduire son temps de travail d’1/10e pendant maximum 40 mois par enfant.
Le congé parental s’ajoute aux possibilités existantes de demander un crédit-temps pour s’occuper d’un enfant jusqu’à ce que celui-ci atteigne l’âge de 8 ans (ou 21 ans s’il s’agit d’un enfant handicapé). Votre travailleur dispose de 51 mois sur l’ensemble de sa carrière, qu’il peut utiliser pour réduire (à mi-temps ou à 1/5e) ou interrompre sa carrière pour s’occuper de ses enfants et des membres de sa famille ou pour suivre une formation.
Condition d’ancienneté
Les travailleurs qui souhaitent prendre un congé parental doivent avoir été liés à l’employeur au moyen d’un contrat de travail pendant 12 mois au cours des 15 mois précédant la demande. À partir du 10 novembre 2022, la législation mentionne explicitement que les périodes antérieures en tant qu’intérimaire, quel qu’en soit le motif, auprès de l’employeur en sa qualité d’utilisateur et lorsque le travailleur entre ensuite en service de façon permanente, sont comptabilisées pour le calcul de cette condition d’ancienneté.
Plus de formalités dans le cadre du report du congé parental
Si la demande de congé parental arrive à un mauvais moment, vous pouvez reporter celui-ci. Vous devez le faire savoir par écrit à votre travailleur dans le mois qui suit sa demande. Autrefois, il suffisait d’avoir une raison légitime liée au fonctionnement de l’entreprise. Désormais, il est exigé que la prise du congé parental durant la période demandée perturbe gravement le bon fonctionnement de l’entreprise. En outre, vous devez en donner les raisons détaillées dans votre réponse écrite au travailleur.
Le congé parental doit commencer au plus tard six mois après la date de début demandée par le travailleur. Le travailleur a également la possibilité de renoncer à la prise du congé parental si l’employeur est contraint de reporter celui-ci.
En outre, si vous souhaitez reporter une demande de congé parental à temps plein, vous devrez proposer à votre travailleur une ou plusieurs alternatives pour la prise du congé parental. Ces alternatives peuvent consister en une ou plusieurs autres formes de prise et/ou en périodes qui se situent en tout ou en partie dans les dates de début et de fin demandées par le travailleur. Vous indiquez également le délai dans lequel votre travailleur peut accepter votre offre. Ce délai ne peut être inférieur à une semaine.
Motifs de refus
Outre le report, vous pouvez également refuser un congé parental mais uniquement dans les cas suivants :
- Un congé parental à temps plein demandé par semaine ou un multiple de celle-ci ;
- Un congé parental à mi-temps demandé par mois ou un multiple de celui-ci ;
- Un congé parental à 1/10e.
Si vous souhaitez refuser la demande pour les formes de congé parental énumérées ci-dessus, vous devez le communiquer à votre travailleur par écrit dans le mois qui suit la demande. Dorénavant, vous devrez également motiver votre refus de la demande de congé parental (ce qui n’était pas le cas avant).
Si vous ne répondez pas (dans les temps) à une demande des formes de congé parental énumérées ci-dessus, vous êtes désormais réputé avoir accepté la demande du travailleur.
Adaptation du régime de travail après la fin du congé parental
Par le passé, votre travailleur avait la possibilité de demander une adaptation du régime de travail ou de l’horaire pour la période (au maximum 6 mois) suivant la fin du congé parental. Cette possibilité est supprimée à partir du 10 novembre 2022.
Mais cela ne signifie pas que cette possibilité de demander une adaptation du régime de travail disparaît. En effet, depuis le 1er octobre 2022, les travailleurs qui souhaitent s’occuper de leur enfant jusqu’à 12 ans ont la possibilité de demander un régime de travail flexible. Apprenez-en plus à ce sujet ici.
Plus de droits en cas de congé parental “sans solde”
En principe, un travailleur qui avait bénéficié d’un congé parental sans allocations de l’ONEM sur base de la CCT n°64 n’avait plus le droit de bénéficier d'un congé parental “classique” avec allocations de l’ONEM.
Dorénavant, le travailleur qui a fait usage d’un congé parental sans allocations de l’ONEM (CCT n°64) aura tout de même droit, pour le même enfant, à deux mois de congé parental en équivalent temps plein avec allocations de l’ONEM. Ces deux mois pouvant être pris sous d’autres formes comme par exemple par une réduction du temps de travail.
À partir de quand ?
Les modifications susmentionnées entrent en vigueur à partir du 10 novembre 2022. Les demandes introduites auprès de l’employeur après cette date doivent tenir compte de ces nouvelles règles.
Sources:
Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés, MB 31 octobre 2022).
Arrêté royal du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil, MB 31 octobre 2022.