Vous trouverez ci-dessous un récapitulatif des données recueillies en 2024 grâce aux enquêtes de panel.

Avec l’instauration de la nouvelle directive européenne sur la transparence des salaires et l’attention croissante portée à une politique de rémunération équitable, la rémunération et la transparence ne cessent de gagner en importance auprès des employeurs belges. Comment les entreprises se préparent-elles aux nouvelles règles et quelles mesures ont-elles déjà prises en direction d’une transparence accrue ?

Résultats :

• Quatre employeurs sur dix (38 %) sont déjà préparés à l’instauration de la directive européenne sur la transparence des salaires. 23 % d’entre eux s’attellent à la mise en œuvre, tandis que 43 % ont connaissance de la directive mais ne s’y sont pas encore mis.
• 15 % des entreprises ont déjà une politique salariale transparente aujourd’hui.
• Environ la moitié des employeurs procèdent à des évaluations et mènent des entretiens sur le salaire avec des travailleurs et suivent activement un salaire égal à travail égal.
• Seulement une entreprise sur cinq (19 %) mentionne le salaire dans des offres d’emploi, malgré l’importance de la transparence dans le processus de candidature.
• Plus de la moitié des employeurs (56 %) interrogent encore les candidats sur leur historique salarial, une pratique qui ne sera bientôt plus autorisée selon la directive européenne.

Avec l’augmentation du nombre de malades de longue durée et l’attention croissante portée à l’employabilité durable, la réintégration ne cesse de gagner en importance dans la politique RH des organisations. Comment les employeurs gèrent-ils le retour des travailleurs malades de longue durée et quelles mesures prennent-ils pour faciliter la réintégration ?

Résultats :

• Un quart des entreprises (25,7 %) n’ont pas encore de politique d’absentéisme et de réintégration, malgré l’obligation légale depuis 2022.
• Plus de neuf entreprises sur dix (90 %) ont eu en service au moins 1 travailleur malade de longue durée au cours de l’année écoulée.
• Plus de six entreprises sur dix (63,1 %) ont déjà réinséré sur le lieu de travail leurs malades de longue durée.
• Plus d’un employeur sur trois (35,4 %) trouve la législation en matière de réintégration trop floue pour être mise en pratique.
• Le principal obstacle dans le cadre de la réintégration est un manque de motivation ou de capacité de rétablissement chez le travailleur (52,9 %).

Vous trouverez ci-dessous un récapitulatif des données collectées en 2024 à l’aide des enquêtes de panel.

Avec la rapidité des développements technologiques, mais surtout en raison de la pénurie et de l’inadéquation sur le marché du travail ainsi que de l’évolution des besoins des clients, la capacité des collaborateurs à s’adapter de manière flexible à des circonstances changeantes se fait de plus en plus importante. Comment les employeurs gèrent-ils cette question ?

Résultats :

• Dans neuf entreprises sur dix, la capacité d’adaptation des collaborateurs ne cesse de gagner en importance ces dernières années.
• Malgré cette évaluation positive, seulement un employeur sur dix déclare mesurer ou former activement la capacité des collaborateurs à s’adapter de manière flexible.
• Lors de recrutements, 66 % interrogent sur cette compétence au cours de l’entretien et près de 40 % intègrent la capacité d’adaptation comme critère dans les offres d’emploi.
• De nombreux employeurs investissent déjà dans des initiatives de formation et reconnaissent par ailleurs l’importance d’une communication claire et d’un bon soutien de la part des responsables pour encourager une attitude positive face au changement.

La politique RH des organisations porte une attention croissante aux critères ESG. Comment les employeurs se positionnent-ils par rapport aux trois piliers ESG et quelles mesures ont-ils déjà prises ?

Résultats :

• Plus d’un tiers (36 %) des organisations ont déjà un gestionnaire ESG à bord, qui se concentre sur l’environnement, la politique sociale et la gouvernance.
• Pour 60 % des personnes interrogées, la durabilité n’est pas une simple activité secondaire, mais fait partie intégrante de la culture d’entreprise.
• Pas moins de 65 % considèrent les initiatives durables comme un moteur d’innovation au sein de leur organisation.
• De nombreux employeurs déclarent que l’estimation des coûts constitue le principal obstacle les empêchant de prêter encore plus attention à l’entrepreneuriat durable.

La numérisation poussée et l’avènement de l’intelligence artificielle demandent une approche plus flexible et organique. Dans cette enquête, nous avons sondé les conditions de réussite pour l’agilité et la manière dont les organisations accompagnent les collaborateurs et les équipes pour faire face au changement.

Résultats :

• La capacité à résoudre des problèmes, la capacité d’adaptation et l’apprentissage continu figurent en tête de liste des futures compétences clés.
• 92,9 % des employeurs citent les possibilités de formation comme l’élément le plus important d’une politique de carrière flexible.
• Pas moins de 59 % des employeurs estiment qu’il n’est pas nécessaire d’adapter la structure organisationnelle existante pour fonctionner de manière plus flexible.

Vous trouverez ci-dessous un récapitulatif des données recueillies en 2023 grâce aux enquêtes de panel.

Les crises successives ont fait des ravages, tant sur le plan financier que mental. Quel rôle peuvent jouer les RH en pareille période de changement ? 

Résultats :

• Près de trois entreprises belges sur dix (28 %) accordent à leurs travailleurs une avance sur salaire s’ils peinent à joindre les deux bouts à la fin du mois.
• Par ailleurs, 28 % des entreprises interrogées encouragent le travail au bureau plutôt qu’à domicile pour des raisons d’économie d’énergie.
• Une entreprise sur sept propose un accompagnement de carrière visant à évaluer si les collaborateurs peuvent se permettre de compléter leur emploi actuel par une autre activité afin d’obtenir un revenu complémentaire.
• Parallèlement, un nombre non négligeable d’employeurs (38 %) ne prennent aucune mesure pour soutenir financièrement leurs collaborateurs.
• Les entreprises peuvent apporter leur aide de diverses manières, autres que purement financières, d’ailleurs.

Une bonne politique de recrutement et de sélection aide votre organisation à attirer les bons talents. Les assessments peuvent soutenir ce processus, mais aussi optimiser les performances de vos talents et équipes actuels.

Résultats :

• Les employeurs attendent que les assessments leur permettent de désigner le bon candidat, d’identifier ses compétences et de guider les travailleurs vers une employabilité durable.
• Selon les employeurs, le premier rôle d’un assessment est d’indiquer si un candidat convient ou ne convient pas pour le poste (27,5 %).
• 62 % des employeurs interrogés voient le fait de « développer chez les collaborateurs les compétences nécessaires demain » dans une (très) grande mesure comme un défi.
• 22,4 % des employeurs interrogés déclarent donner parfois du feed-back aux participants après une candidature/un assessment ; 69,4 % le font systématiquement.

Vous trouverez ci-dessous un récapitulatif des données recueillies en 2022 grâce aux enquêtes de panel.

Une politique salariale motivante est un atout supplémentaire à jouer sur un marché de l’emploi en pénurie.

Résultats :

• La difficile recherche de talents contraint également huit entreprises sur dix à offrir un salaire brut plus élevé que le salaire conforme au marché ;
• Les cadres moyens et le management supérieur disposent de la plus grande marge de manœuvre pour négocier les salaires ;
• Malgré tous les efforts des employeurs, il apparaît qu’un travailleur sur trois estime que la politique salariale de son organisation n’est pas motivante ;
• L’avenir de la voiture de société ? Près de 35 % des entreprises ne sont pas (ou plus) favorables aux voitures de société comme élément de rémunération ; 18 % supprimeront même progressivement le parc automobile.

Une politique de carrière durable permet à votre organisation d’être prête pour l’avenir. D’une part, elle crée un climat propice à des carrières viables et qui ont du sens pour vos collaborateurs, ce qui leur permet de rester motivés plus longtemps dans leur travail. D’autre part, les carrières durables visent à garantir la continuité de votre organisation.

Résultats :

• Selon 90 % des employeurs, le bien-être mental des travailleurs constitue la condition la plus importante pour une politique de carrière durable ;
• La culture et le leadership contribuent le plus à la durabilité des carrières (57,9 %) ;
• Les employeurs sont conscients d’avoir encore du chemin à parcourir en matière de politique RH.

Précipitations intenses, sécheresse extrême, tempêtes violentes... le climat change et les conséquences qui en découlent peuvent être considérables. Quel rôle les entreprises peuvent-elles et veulent-elles jouer dans la lutte contre le changement climatique ? À quoi pourrait ressembler une politique respectueuse de l’environnement ? Est-ce un objectif lointain ou les organisations y travaillent-elles déjà ?

Résultats :

• 7 entreprises sur 10 (68,7 %) sont convaincues qu’une politique climatique favorise les recrutements.
• 64% des employeurs estiment que leur approche climatique reçoit plus de soutien de la part de certaines tranches d’âges.
• Près de la moitié des employeurs (45 %) n’impliquent pas leurs collaborateurs dans la politique climatique de leur organisation.

Vous trouverez ci-dessous un récapitulatif des données recueillies en 2021 grâce aux enquêtes de panel.

La crise du coronavirus a non seulement eu un impact sur l’économie, mais également sur le bien-être mental du Belge actif. Les entreprises ont misé fortement sur le bien-être physique (mesures d’hygiène), mais le bien-être mental des collaborateurs a-t-il également été soutenu ? À l’aide de cette enquête, Acerta a sondé, en collaboration avec la Vrije Universiteit Brussel et HR Square, le regard que les organisations portent sur le bien-être mental.

Résultats :

• 96 % des employeurs reconnaissent l’importance du bien-être mental.
• 18 % des entreprises n’entreprennent pas encore d’actions concrètes pour un meilleur bien-être au travail.
• 39 % des entreprises déclarent faire des efforts temporaires ou limités (« ad hoc ») pour améliorer le bien-être des collaborateurs.
• Seulement 1 employeur sur 5 mesure effectivement l’impact de ses actions.
• 43 % des entreprises ont une politique de bien-être structurelle.

L’apprentissage à vie, la reconversion, le recyclage et la réorientation sont les piliers centraux avec lesquels le gouvernement veut augmenter le taux d’activité à 80 % en 2030, selon l’accord de gouvernement fédéral. Mais les organisations partagent-elles la même vision que le gouvernement fédéral ? (Dans quelle mesure) misent-elles sur le développement ? À l’aide de cette enquête, Acerta, la KU Leuven et HRmagazine ont sondé la vision des organisations sur le développement des collaborateurs.

Résultats :

• Neuf dirigeants d’entreprise sur dix organisent des formations pour leur personnel.
• Les entreprises qui organisent des formations sur le lieu de travail partent souvent des besoins et des talents des collaborateurs.
• Six sur dix organisent des formations pour augmenter la satisfaction et la motivation des travailleurs.
• 44,6 % des entreprises désignent le « maintien de l’employabilité durable des collaborateurs » comme motif pour organiser des formations.
• 55 % des personnes interrogées établissent régulièrement une comptabilité générationnelle.

Après l’obligation de télétravail, le télétravail proprement dit ne disparaîtra plus. Comment les organisations façonneront-elles à l’avenir le modèle de travail hybride (un mélange de travail au bureau et sur le site de l’entreprise) ? Quelles activités pourront être effectuées au bureau ou depuis le domicile ? Et comment les dirigeants peuvent-ils accompagner et diriger leurs équipes de manière optimale dans un tel contexte de travail hybride ? À l’aide de cette enquête, Acerta, la KU Leuven et #ZigZagHR ont cherché la vision des organisations sur le travail hybride.

Résultats :

• 9 entreprises sur 10 sont positives quant au « travail hybride ».
• 9 % des employeurs demanderont à leurs travailleurs de se rendre au bureau toute la semaine de travail.
• Plus de 6 entreprises sur 10 (60,9 %) choisissent de faire revenir leur personnel au bureau au moins 3 jours par semaine.
• 33,7 % des entreprises déclarent avoir une politique claire sur le travail hybride.

Résultats:

• Un travail qui a du sens (84 %) et ‘la flexibilité et l’autonomie’ (79 %) sont les atouts les plus importants pour maintenir la motivation du personnel, selon les personnes interrogées.
• 47 % des entreprises rémunèrent encore leurs travailleurs sur base du principe de l’ancienneté, mais seulement 7% veulent continuer à appliquer intégralement une rémunération basée sur l’ancienneté à l’avenir.
• Quatre personnes interrogées sur dix veulent récompenser les travailleurs qui suivent une formation pour perfectionner leurs compétences.
• 81 % des personnes interrogées veillent à ce que l’environnement de travail soit (psychologiquement) sûr, 76% encouragent la prise d’initiatives.

Vous trouverez ci-dessous un récapitulatif des données recueillies en 2020 grâce aux enquêtes de panel.

Alors que la fin du premier confinement approchait, de nombreuses entreprises se préparaient à reprendre leurs activités. La reprise constitue une étape importante qui pose bon nombre de défis. Par le biais de cette enquête, nous avons sondé les priorités des organisations dans le cadre de la reprise de leurs activités.

Résultats :

• Près de six entreprises sur dix misent sur le bien-être physique et mental du personnel lors de la reprise.
• Deux employeurs sur trois sont neutres ou optimistes quant à l’impact du coronavirus
• 1 employeur sur 4 n’a pas de plan de relance.
• 47 % des entreprises miseront sur de nouveaux produits ou services.
• 45 % des employeurs veulent continuer à appliquer le télétravail après le confinement.

Toucher davantage de marchés ou faire appel à des talents internationaux ? L’occupation internationale peut contribuer à la croissance d’une organisation. Plusieurs possibilités s’offrent aux entreprises : ouvrir un nouvel établissement à l’étranger, envoyer des travailleurs belges à l’étranger ou mobiliser des talents étrangers en Belgique. En réalisant cette enquête, nous avons évalué la position (future) des organisations en matière d’occupation internationale.

Résultats :

• 3 employeurs sur 10 occupent des travailleurs à l’étranger.
• 35 % des employeurs estiment qu’entreprendre en France est plus compliqué qu’en Belgique, tandis qu’entreprendre aux Pays-Bas semble plus facile ou d’un niveau de difficulté équivalent.
• 1 employeur sur 4 occupe des travailleurs étrangers à l’étranger.
• 4 employeurs sur 10 occupent des travailleurs étrangers en Belgique.
• La plupart des travailleurs occupés en Belgique sont européens.

La capacité d’adaptation des organisations joue un rôle capital dans un monde qui évolue à toute vitesse. Tant l’entreprise que les collaborateurs devront faire preuve de davantage de flexibilité et d’agilité. Les personnes qui s’adaptent ont en effet plus de chances de réussir. Cette enquête nous a permis de connaître la vision des organisations quant à leur capacité d’adaptation et celle de leurs collaborateurs.

Résultats :

• Deux entreprises sur trois considèrent que la capacité d’adaptation de leur personnel face à de nouveaux défis est primordiale. La crise du coronavirus a réaffirmé l’importance de cette adaptabilité.
• 70 % des entreprises estiment que la caractéristique principale des travailleurs ayant une grande capacité d’adaptation est « faire preuve de résilience face au changement ».
• 95 % des employeurs sont convaincus que les travailleurs peuvent évoluer.