Les écoles de la communauté française et flamande vont, une fois de plus, suivre un calendrier de vacances scolaires différent. Quel impact cette réforme pourra-t-elle avoir sur l’organisation du travail et quelles solutions envisager pour que travailleurs et employeurs puissent y trouver un nouvel équilibre ?
Jusqu’à lors, les travailleurs pouvaient couvrir une bonne partie des congés de l’année par leurs vacances annuelles. Ceci ne sera désormais plus possible alors quelles solutions envisager ?
Les travailleurs pourraient envisager de faire appel au congé parental. Ce type de congé peut en effet être pris par périodes d’une semaine depuis 2019. Il faut cependant que le travailleur remplisse les conditions nécessaires pour en bénéficier comme par exemple disposer d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 12 mois. Pour en savoir plus n’hésitez pas à consulter la page suivante.
Ce congé parental pris sous forme de semaines n’est envisageable qu’avec l’accord de l’employeur. Ce dernier garde donc un certain contrôle de la situation si le nombre de travailleurs qui sollicitent un tel congé met en péril la poursuite des activités.
Si un congé parental n’est pas envisageable, et que les congés annuels sont déjà épuisés, le travailleur pourrait éventuellement envisager de solliciter des congés sans solde. Cependant, ici aussi, il faudra impérativement obtenir l’accord de l’employeur.
Il se peut que le travailleur ait trouvé un stage pour son(ses) enfant(s), afin de pouvoir continuer de travailler mais l’horaire des stages ne correspond pas toujours avec les horaires de garderies de l’école. Le travailleur peut dès lors être tenté d’adapter ses horaires de travail.
Attention, le travailleur ne peut « décaler » ses horaires de sa propre initiative que pour autant que ce soit prévu dans l’entreprise par le biais d’horaire flottants par exemple. Ces horaires flottants doivent cependant être repris au contrat de travail.
Les télétravailleurs pourraient, quant à eux, envisager de décaler leurs horaires comme ils le souhaitent si rien de contraire n’est repris à leur contrat de travail.
Si, par contre, il ne s’agit ni de télétravailleurs et que les horaires flottants ou flexibles ne sont pas prévus au contrat de travail, l’horaire des travailleurs ne pourra être adapté que moyennant un accord entre employeur et travailleur. Une adaptation du règlement de travail ainsi qu’un avenant au contrat de travail qui modifie temporairement les horaires de travail devra dès lors être envisagé.
Si un travailleur a des enfants inscrits dans l’enseignement francophone et Néerlandophone, les vacances scolaires ne correspondent pas forcément, rendant le règlement des vacances encore plus compliqué. Dans cette hypothèse, les vacances légales ne suffiront probablement pas aux parents pour couvrir les périodes de vacances scolaires alors que faire ? Le travailleur pourrait envisager un congé parental flexible pris par semaine mais il ne l’obtiendra que moyennant l’accord explicite de l’employeur. Il en sera de même pour l’éventuel congé sans solde.
Attention car si le travailleur envisage un congé parental d’un mois à temps plein, l’employeur ne pourra cependant pas s’y opposer. Tout au plus pourrait-il solliciter un report du droit si la continuité de l’entreprise en mise en péril.
Si l’employeur fixe des vacances collectives conformément aux vacances scolaires en communauté flamande mais que ces dates ne correspondent pas avec les vacances scolaires des enfants du travailleur, que faire ?
Les périodes de fermetures collectives chez l’employeur ne peuvent être imposées que moyennant la modification du règlement de travail. Or, une telle modification impliquera une consultation préalable des travailleurs formalisée de manière différente en fonction de la taille de l’entreprise. Ce sera le moment d’accorder les avis des travailleurs et de l’employeur.
Cependant, une fois les vacances collectives fixées, le travailleur ne pourra plus s’y opposer, même si celles-ci ne correspondent pas du tout avec les vacances de ses chérubins. Seules les options liées au congé parental, au crédit temps ou au congé sans solde précitées lui seront dès lors envisageable s’il veut profiter de ses vacances en famille ou garder ses enfants.
En tout état de cause, cette année plus que jamais une bonne communication et une bonne planification devront impérativement être mis en place afin qu’employeur et travailleur puissent trouver un (semblant) d’équilibre dans ce dédale régional.
Les grandes vacances sont amputées de presque deux semaines. Il faudra donc être particulièrement vigilent en qualité d’employeur afin de veiller à ce que tous les travailleurs ne prennent pas les vacances en même temps. En effet, la période étant plus courte, elle augmente fortement le risque de simultanéité des vacances des travailleurs. Alors comment anticiper d’éventuels problèmes ?
Il convient donc d’organiser le planning de vacances le plus tôt possible dans l’année. Si, malgré ce planning, certaines périodes demeurent problématiques, vous pouvez établir un ordre de priorités dans votre règlement de travail (Par exemple, en prévoyant une priorité aux personnes ayant des enfants en âge scolaire).
Vous pourriez aussi envisager un système de tournante par laquelle une partie de vos travailleurs peuvent choisir librement leur période de vacances les années paires, et l’autre partie, les années impaires.
Enfin, vous pouvez aussi envisager de limiter la période de vacances. Cependant, les travailleurs de 18 ans ou plus ont droit à deux semaines de vacances consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre. Pas question donc de leur interdire de prendre 2 semaines de vacances collectives pendant cette période-là.
Non seulement vos travailleurs voudront prendre leurs vacances de manière simultanée mais vos clients eux aussi pourraient s’avérer moins nombreux en cette période raccourcie. Vous pourriez dès lors envisager une fermeture collective. En procédant de la sorte, la question du planning des vacances d’été n’aura plus lieu d’être vu que l’ensemble de vos travailleurs pourront être absent au même moment sans mettre en péril votre activité. Dans cette hypothèse, n’hésitez pas à consulter la date des vacances scolaires des différentes communautés afin d’éviter de mettre certains de vos travailleurs dans l’embarras.
Attention, si vous envisagez cette solution, il est conseillé de fixer la période de fermeture collective avant la fin de l’année qui précède. Par exemple, pour les vacances d’été de 2023, mieux vaut fixer la période de vacances collectives pour le 31 décembre 2022 au plus tard.
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