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Pour respecter le deal pour l’emploi, vous devez, en tant qu’employeur, vous mettre d’accord avec vos collaborateurs sur le droit à la déconnexion. L’enquête Talent Pulse menée auprès des travailleurs par Acerta et Stepstone avant l’été a montré qu’un grand nombre d’entre eux n’ont toujours aucune idée des directives spécifiques en matière de déconnexion. Élaborer des directives n’est pas le plus difficile. Le plus difficile est en fait de les choisir et surtout de les faire appliquer.
La déconnexion consiste à pouvoir se détacher du travail. Nous en avons tous besoin de temps à autre. Les directives en matière de déconnexion concernent donc le bien-être mental, et pour assurer leur efficacité, il faut évaluer le bien-être mental des travailleurs. Lorsqu’Acerta compare les enquêtes menées auprès des employeurs et des travailleurs, elle constate que les employeurs évaluent souvent le bien-être mental de leurs travailleurs de manière plus positive que les travailleurs eux-mêmes. Cependant, plutôt que de se fier à son intuition, il est important d’avoir une vision précise du bien-être des collaborateurs. En effet, le bien-être mental est essentiel à la motivation, aux prestations et à la rétention.
Le bien-être mental est un thème RH tendance, mais agir à ce sujet n’est pourtant pas encore une évidence. Bien qu’il ne s’agisse pas d’une science exacte, certains paramètres constituent un baromètre fiable du bien-être mental. C’est à partir de ces informations concrètes que vous pourrez déterminer les actions à entreprendre et – tout aussi important ! – comprendre quelles actions fonctionnent réellement.
Revenons-en au deal pour l’emploi. Les accords formels en matière de déconnexion, tels que la législation les prévoit, n’ont aucun intérêt si vos collaborateurs n’en ont pas connaissance, si ces accords ne se concrétisent pas. Les responsables ont un rôle important à jouer pour que la déconnexion ne soit pas seulement un principe sur papier, mais qu’elle s’ancre dans la culture de l’entreprise. En effet, ce sont eux qui peuvent traduire les accords au niveau de l’entreprise pour les travailleurs. La mise en place de directives concrètes est bien sûr importante, mais ce qui vient ensuite l’est encore plus : donner le bon exemple et contrôler le respect des accords.
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