Le 19 janvier 2023, une loi entrera en vigueur et apportera plusieurs modifications à la législation contre la discrimination fondée sur le genre. L’objectif est de transposer la directive européenne sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans la législation anti-discrimination, et d’offrir une meilleure protection aux victimes de discrimination fondée sur le genre.
Une directive européenne sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants a été adoptée en 2019. La loi du 7 octobre 2022, entre autres, a rendu notre droit du travail conforme à cette directive.
La loi du 15 novembre 2022, récemment publiée et qui entrera en vigueur le 19 janvier 2023, transpose désormais cette directive dans notre législation anti-discrimination, et plus particulièrement dans la Loi Genre.
Le présent article passe en revue les changements les plus importants qui s’appliqueront à partir du 19 janvier 2023.
Nouvelle liste de motifs de discrimination (critères protégés) et introduction du critère « responsabilités familiales »
La Loi Genre interdit les discriminations fondées sur le sexe et prévoit des mesures de protection contre telle discrimination.
Elle prévoit également cette protection pour certains motifs de discrimination autres que le sexe, tels que la grossesse et l’identité de genre, mais en passant par l’assimilation à une distinction fondée sur le sexe.
À titre d’exemple :
La Loi Genre assimile une distinction directe fondée sur la grossesse (par exemple) à une distinction directe fondée sur le sexe. Cela signifie que l’évaluation si la distinction fondée sur la grossesse a un caractère discriminatoire ou non se fait selon les critères de qualification d’une discrimination fondée sur le sexe.
À partir du 19 janvier 2023, cette méthode disparaîtra. La Loi Genre interdira alors toute discrimination fondée sur les critères coexistants suivants :
- le sexe,
- la grossesse,
- la procréation médicalement assistée,
- l’accouchement,
- l’allaitement,
- la maternité,
- les responsabilités familiales,
- l’identité de genre,
- l’expression du genre,
- les caractéristiques sexuelles, et
- le changement de sexe.
Le critère « responsabilités familiales » est nouveau. La loi elle-même ne définit pas ce critère, mais l’exposé des motifs explique qu’il s’agit d’un critère global, couvrant :
- les responsabilités en matière de soins que les parents ont envers les enfants et les congés qu’ils peuvent prendre dans le cadre de ces responsabilités ; ainsi que
- toute forme de soins ou de soutien aux membres de la famille ayant besoin d’une assistance sociale, familiale ou émotionnelle.
Il s’agit, entre autres, du congé de naissance, du congé d’adoption, du congé parental, du congé d’aidant, du congé pour raison impérieuse et des formules souples de travail.
Le critère de « responsabilités familiales » protège les travailleurs qui prennent un tel congé pour s’occuper de leur enfant ou d’un autre membre de leur famille de discrimination en raison de ces soins.
À titre d’exemple :
Un employeur refuse un candidat qui a de jeunes enfants parce qu’au cours de l’entretien d’embauche, ce candidat indique qu’il souhaiterait peut-être prendre un congé parental ou un autre congé d’aidant à l’avenir. Le candidat, s’il peut le prouver, peut réclamer de l’employeur la protection contre discrimination sur base de responsabilités familiales.
Protection des travailleurs qui prennent un congé dans le cadre de leurs responsabilités familiales
La Loi Genre prévoit des garanties pour protéger les travailleurs qui prennent un congé de maternité, un congé de naissance, un congé d’adoption ou tout autre congé dans le cadre des responsabilités familiales.
Plus précisément, le travailleur qui prend un tel congé a le droit de :
- retrouver la même fonction à la fin du congé. Si le retour à la même fonction n’est pas possible, l’employeur est tenu d’attribuer une fonction équivalente ou similaire, qui est conforme au contrat de travail du travailleur ;
- bénéficier de toute amélioration de ses conditions de travail à laquelle il-elle aurait eu droit pendant le congé ;
- conserver tous les droits acquis ou en cours d’acquisition pendant le congé.
Si l’employeur ne respecte pas ces garanties, le travailleur peut réclamer des dommages et intérêts pour discrimination. Le travailleur a le choix entre la réparation du préjudice réel (à prouver par le travailleur) et la réparation forfaitaire. Cette dernière est fixée à une indemnité correspondant en principe à six mois de salaire brut.
Cette protection ne s’applique pas à un travailleur qui prend un congé en dehors du contexte de la parentalité ou d’autres responsabilités familiales, comme une simple absence non motivée.
Confirmation du caractère cumulable des dommages et intérêts pour discrimination
Les dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le genre peuvent être cumulés avec les indemnités de protection auxquelles le travailleur peut avoir droit à la suite de la rupture de la relation de travail, sauf disposition contraire. En effet, un licenciement ou un non-renouvellement du contrat peut impliquer une violation, à la fois, du droit du travail et de la Loi Genre.
Élargissement des missions et des compétences de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes
Les missions et compétences légales de l’Institut sont élargies pour les aligner sur l’extension susmentionnée de la protection contre la discrimination fondée sur le genre.
Source :
Loi du 15 novembre 2022 portant modification de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, et de la loi du 16 décembre 2002 portant création de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, M.B. 9 janvier 2023.